12 zadataka za procjenu i rješavanje problema starosti na radnom mjestu (i drugih izma)

U internetska anketa od 800 menadžera za zapošljavanje, 38% je priznalo da gleda životopise s dobnom pristranošću. Može se samo zamisliti koliki bi to postotak bio kada bi svi otvoreno priznali diskriminirajuće postupke. Dok dobne predrasude, stereotipi i diskriminacija najčešće utječu na starije kandidate, dobni stavovi također štete mlađim zaposlenicima.

Menadžeri za zapošljavanje naveli su tipične dobne stereotipe za automatsko otpuštanje zaposlenika mlađih od 25 godina.

• Nepouzdani su.
• Samo će otići.
• Nemaju nikakvo/dovoljno iskustva.

Također je navedena zamorna retorika za otpuštanje starijih kandidata.

• Starijim radnicima nedostaje iskustva s tehnologijom.
• Vjerojatno će uskoro u mirovinu.
• Previše su ustaljeni.

Ankete poput ove pomažu u podizanju svijesti, ali potrebno je više za stvaranje promjena na radnom mjestu. Oblikovanje raznolikog radnog mjesta koje uključuje dob zahtijeva poslodavca akcijski.

Prvo i najvažnije je edukacija zaposlenika o mnogim načinima na koje se dobna pristranost, stereotipi i diskriminacija pojavljuju na radnom mjestu. Tada je vrijeme da osmislite strateški akcijski plan za uklanjanje starosne diskriminacije – i svih drugih izma koji stoje na putu kohezivne i produktivne kulture radnog mjesta.

12 koraka koje treba poduzeti odmah kako biste eliminirali ageizam (i druge izme)

Evo 12 radnji koje bi tvrtke trebale poduzeti kako bi izbjegle probleme povezane sa starošću i osigurale dobnu jednakost na radnom mjestu. Dobra vijest o ovim prijedlozima je da mogu pružiti uvid u druge sustavne oblike pristranosti i diskriminacije.

1. Uključite dob u obuku o pristranosti i obuku za sve zaposlenike. Neka obuka bude preduvjet prije preuzimanja uloge koja uključuje odgovornosti zapošljavanja i upravljanja. Uz odgovarajuću obuku, menadžeri za zapošljavanje će svjesno baciti širu mrežu za privlačenje i zapošljavanje talenata. Štoviše, uključivo upravljanje talentima povećava zadržavanje zaposlenika.
2. Proaktivno stvorite raznoliku radnu kulturu koja uključuje dob počevši od usmjeravanja zaposlenika i uključivanja. Iskoristite to kritično vrijeme da educirate nove zaposlenike o politici radnog mjesta, obučite ih o svim aspektima inkluzivnog ponašanja i postavite očekivanja za nultu toleranciju prema bilo kojem obliku pristranosti, stereotipa ili diskriminacije.
3. Razumjeti što doprinosi pripadnosti zaposlenika i baviti se ponašanjima koja stvaraju isključivanje i odvajanje. Na primjer, generacijske oznake, tj. Boomer, GenX, Millennial i GenZ predstavljaju stereotipe. Ovo trivijalno dodjeljivanje karakteristika dovodi u zabludu i može dovesti do kritikovanja generacija i upiranja prstom, stvarajući nepovjerenje, odvajanje i gubitak talenta. Sadašnja kultura bila je zaveden u razmišljanje ove oznake imaju stvarno značenje.
4. Provedite potpunu reviziju dobne jednakosti pregledom internih i eksternih politika, procesa i poruka. Je li dob uključena u politiku tvrtke protiv diskriminacije i uznemiravanja? Uključuje li vaša strategija zapošljavanja zbog raznolikosti dob kao dimenziju raznolikosti? Uključuje li vaša izjava o jednakom zapošljavanju dob?
5. Prijavite demografske podatke o dobi i nemojte starije zaposlenike stavljati u kategoriju 40+. Puno je radnih godina nakon 40. Napravite mjesta za zaposlenike svih godina. Budite transparentni i uključite rezultate u godišnja izvješća zajedno sa spolom, rasom i etničkom pripadnosti. Potencijalni zaposlenici, klijenti i dionici u tom dobnom spektru će vam biti zahvalni (i više vas poštovati). Osim toga, bit ćete miljama ispred ako EEOC naloži izvješćivanje po dobnoj skupini.
6. Pregledajte svoju vanjsku web stranicu radi nejednakosti slike i jezika. Uključuje li slika raznolikost rase, spola, obiteljske strukture, sposobnosti i dob? Ako su lica različita, ali sva mlađa od 30 godina, kakvu to poruku šalje potencijalnom talentu? Vaši kupci? Vaši dionici? Sadašnji zaposlenici?
7. Provedite anonimne ankete među zaposlenicima kako biste izmjerili uvjerenja zaposlenika o uključenosti na vašem radnom mjestu. Kulturalne promjene zahtijevaju izgradnju svijesti. Ne možete iskorijeniti prijetnje temeljene na dobi ili bilo koju drugu pristranost, a da zaposlenicima ne date siguran način da prijave isključivo ponašanje. Što je najvažnije, upotrijebite rezultate ankete za izradu strategija za rješavanje nedostataka i jačanje kulture. Zadržavanje je ključno. Još uvijek pokušavam shvatiti zašto jesi gubljenje talenta? Tvrtke koje doživljavaju sve veći gubitak talenta moraju iskorijeniti uzroke. To znači tražiti od zaposlenika da otkriju slijepe točke i zatražiti mišljenje o tome kako najbolje krenuti naprijed.
8. Aktivno stvarajte i mjerite inovativnost i produktivnost dobno ujednačenih timova. Globalno izvješće o starosnoj dobi izvještava da je jedan od najučinkovitijih načina za promjenu percepcije i ponašanja u vezi s dobnim razlikama okupljanje timova u širokom rasponu godina. Interakcija mješovitih godina smanjuje predrasude i stereotipe prema mlađoj i starijoj populaciji.
9. Sponzorirajte resursnu grupu zaposlenika Age Equity kako biste osigurali sigurno mjesto za raspravu o uvjerenjima vezanim uz dob, preispitivanje valjanosti i stvaranje prilika za razbijanje pristranosti kroz međusobno mentorstvo i timski rad. Udružite se s čelnicima u organizaciji koji mogu istražiti i riješiti te probleme. Postoji li obrazac propuštanja starijih radnika radi napredovanja? Otpuštaju li se mlađi zaposlenici zbog zahtjevnih razvojnih zadataka ili im se daje nepravedan dio zamornog posla?
10. Podrazumijeva se da vođe trebaju biti primjer, a dobna jednakost nije iznimka. Ali ni vođe ne znaju što ne znaju. Na stručnjacima za ljudske resurse i DEI-u je da se pobrinu da razumiju hitnost demografskih promjena i kako to utječe na bazu zaposlenika i zahtjeve za proizvodima ili uslugama.
11. Mjerni podaci su važni. Nema mjera, nema rezultata. Postavite dostižne i opsežne ciljeve oko stvaranja raznolike radne kulture prilagođene dobi. Pri izvješćivanju o dobi, pozovite se na određene dobne raspone ili prema zadanim postavkama na raspon od 10 godina.
12. Je li HR preopterećen da preuzme još jednu stvar? Premjestite strategiju radnog mjesta pod Chief Strategy Officer ili, još bolje, stvorite a Glavni dužnosnik za dugovječnost. Ljudi žive dulje, a razmišljanje o dugovječnosti može povećati zapošljavanje i zadržavanje zaposlenika svih godina. Način razmišljanja o dugovječnosti nudi novi pristup privlačenju, razvoju i zadržavanju zaposlenika. Također je potrebno dulje sagledavanje prednosti potrebnih za podršku bazi zaposlenika koja stari, uključujući financijsko planiranje, kontinuiranu obuku, zadržavanje i obrazovanje te trajno zdravlje i dobrobit uma, tijela i duha.

Radna snaga budućnosti

Držanje ljudskih strategija na prvom mjestu na radnom mjestu koje se stalno mijenja pomaže osigurati poslovni uspjeh. Razumijevanje ključnih demografskih podataka na radnom mjestu sastavni je dio procesa jer pomaže odrediti koliko je radnika malo ili mnogo. Čini se očiglednim, ali koliko vođa razumije da se najveći bazen talenata može pronaći u dobi od 65 godina i više?

Priprema za radno mjesto budućnosti zahtijeva djelovanje danas. Čime se bavi vaša tvrtka?