8 stvari koje tvrtke griješe u vezi s hibridnim radom—i kako to ispraviti

Hibridni rad je budućnost i organizacije se trude shvatiti kako ići naprijed, a da pritom zadrže i angažiraju svoje zaposlenike.

Nažalost, pretpostavke i pogrešna uvjerenja su česta pojava. Tvrtke krivo shvaćaju kako vratiti ljude, što motivira zaposlenike i što će biti najvažnije u stvaranju najboljeg hibridnog iskustva.

Puno je primjera u kojima su tvrtke diktirale datum za povratak ljudi, a zaposlenici su glasali nogama – sa samo 30% do 50% ljudi koji se zapravo pojavljuju. U isto vrijeme mnogi su se ljudi spremni vratiti — ali u bolje urede nego što su otišli. U konačnici, tvrtke moraju natjerati ljude da se vrate, a ne nagovarati ih.

Što nije u redu i kako biti više u pravu

Unatoč tome što stvari ne rade savršeno, dobra vijest je da se tvrtke dovoljno brinu da to pokušaju shvatiti. Evo što griješe i kako mogu biti više u pravu.

#1 – Hibrid je ili-ili

Popularni tisak je postavio lažnu kontradikciju tvrdeći da je najbolje raditi od kuće ili udaljenih lokacija, ili, s druge strane, raspravljati se o uredima. Ali ovo je besmislena rasprava. Hibridni rad može biti najbolje od oba svijeta—zaista oboje-i.

Tvrtke i zaposlenici naučili su puno o tome što radi dok radite od kuće, a što ne. A ovi uvidi mogu pomoći potaknuti veću fleksibilnost i izbor gdje ljudi rade i bolje uredsko iskustvo kada dođu.

#2 – Naknada i rad na daljinu su dovoljni

Kao što je revolucija talenata je u punom jeku a kako ljudi masovno napuštaju poslove, neke tvrtke povećavaju plaće i čine rad na daljinu dostupnijim. Ovo je dobra vijest za zaposlenike, ali neće biti dovoljna. Organizacije griješe vjerujući da će naknada i fleksibilan rad motivirati ljude da se pridruže ili ostanu u njihovoj organizaciji. Ali potrebna je šira slika.

Zaposlenici su zabrinuti zbog holističke jednadžbe vrijednosti koja nadilazi elemente kompenzacije i rada na daljinu. Žele vođe koji ih inspiriraju i kolege koji ih cijene. Ljudi žele kulture koji daju smjer i uključenost kao i jasne odgovornosti i prilagodljivost.

Uzmimo primjer Evane, dugogodišnje zaposlenice koja je otišla u prijevremenu mirovinu jer se jednostavno više nije osjećala povezanom sa svojim kolegama. Bila je dobro plaćena i volio je prošireni izbor gdje bi mogla raditi, ali je osjećala prazninu u svom iskustvu – na temelju udaljenosti od svojih kolega i pogoršanje kulture njezine tvrtke. Tvrtke će morati razmotriti više elemenata onoga što čini rad nagrađujućim ljude – i biti namjerno usmjereni na poboljšanje.

#3 – Ljudi se ne žele vratiti u ured

Još jedna pretpostavka koju vode čelnici i organizacije je da se ljudi ne žele vraćati u ured. Unatoč nekim šokantnim ili obeshrabrujućim naslovima temeljenim na malom uzorku ispitanika, ljudi se žele vratiti. Možda ne žele biti u uredu onoliko koliko su bili tamo prije, i možda se neće htjeti vratiti na farmu kocki - ali zapravo žele biti u uredu u određenoj mjeri.

Točnije, ljudi se žele vratiti kako bi bolje radili kada projekti zahtijevaju interakciju licem u lice. I žele se vratiti zbog energije i emocionalne zaraze koja proizlazi iz toga što su na mjestima zajedno s drugima koji rade na sličnim ciljevima. Žele se vratiti kako bi se mogli povezati s vođama, izgraditi društveni kapital i ponovno zapaliti odnose sa suradnicima. Oni cijene priliku da rastu svoje mreže i razviju svoje karijere.

Neki se ljudi također žele vratiti jer cijene udaljenost između kuće i posla—i žele ponovno uspostaviti veću granicu između to dvoje. A za mnoge, ured je mjesto gdje se mogu maknuti od ometanja doma i učinkovitije obavljati posao. Osim toga, ljudi se žele vratiti po stimulaciju i inspiraciju koja proizlazi iz raznolikosti njihovih rutina i okruženja, te zajedničkog života sa svojom zajednicom.

#4 – Ured se ne treba mijenjati

Još jedna pogreška koju tvrtke mogu napraviti je pretpostavka da se njihovi uredi ne moraju mijenjati. Ako su ljudi napustili vaše urede prije dvije godine, povratak bi mogao izgledati kao da je uslijedila zombi apokalipsa. Bijela ploča s porukom "Sretan dan sv. Patrika 2020." ili prazne šalice za kavu koje su ostavljene na stolovima odvode energiju.

Rad se iz temelja promijenio—i mora se promijeniti i ured. Ljudi sve više surađuju na daljinu i trebaju bolju tehnologiju i prostor u uredu kako bi to podržali. Ljudi također očekuju radna mjesta koja se bave njihovom dobrobiti s prostorima za pomlađivanje i druženje, a koja sadrže dnevnu svjetlost, poglede i prirodne elemente. Zahtjevna su mjesta koja ih podržavaju fizički, kognitivno i emocionalno i daju im osjećaj zajedništva.

Ljudi trebaju i očekuju urede koji ih podržavaju na sve načine na koje rade tijekom dana – ne samo u njihovom zajedničkom radu, već iu radu koji također zahtijeva privatnost. Mudre tvrtke čine ured magnetom, umjesto da se oslanjaju na mandate.

#5 – Ured je (samo) za druženje

Još jedna pogreška koju organizacije rade dok planiraju hibridni rad je pretpostavka da će ljudi raditi fokusiran posao kod kuće i dolaze u ured isključivo radi druženja ili surađivati. U stvarnosti, posao je upleten tijekom cijelog tjedna i rijedak je dan kada zaposlenik radi samo fokusiran posao ili isključivo surađuje.

Osim toga, kratkovidno je vjerovati da se svatko može učinkovito usredotočiti kod kuće. Unatoč tome što su se ljudi u posljednjih nekoliko godina trudili da se prilagode, nekima je teško obaviti stvari kod kuće. Djeca, kućni ljubimci ili smetnje kod kuće mogu stati na put, a ljudi žele da ured podržava privatni rad, kontemplativni rad i rad s glavom kada njihov dom ne nudi idealno okruženje za ovu vrstu napora.

#6 – Potpuni izbor je najbolji pristup

Neke su organizacije također pogriješile dajući previše izbora gdje, kada i kako ljudi rade. Umjesto da nude autonomiju uz napuštanje, neke zaštitne ograde pomažu da rad bude glatkiji i učinkovitiji. Ako svi imaju slobodne ruke u svojim rasporedima, bit će teško uskladiti kalendare. Bolji pristup je da tvrtke predlože neke široke smjernice kao što je koliko će dana ljudi biti u uredu, kako bi ljudi mogli planirati unutar tih prozora.

Osim toga, tvrtke mogu predložiti timovima plan za svoje procese, tako da mogu namjerno znati kada će svi zajedno biti u uredu – i koji dijelovi njihovih projekata imaju koristi od prisutnosti licem u lice, potpuno udaljene ili hibridne prisutnosti. Osim toga, voditelji timova mogu koordinirati zajedno ako se rad njihovih timova presijeca. Kada voditelji pomažu u olakšavanju rasporeda i ritmova rada, to može olakšati članovima tima da se usklade.

#7 – Nije tako teško

Provođenje više vremena u uredu bit će značajnija tranzicija nego što tvrtke mogu vjerovati. Osim toga, za ljude koji su cijelo vrijeme radili u uredu, stvari će također biti drugačije — kako se suradnici vraćaju i dinamika se mijenja. Tranzicije su teške jer su ljudi skloni precijeniti čega će se odreći i podcijeniti ono što će dobiti u budućnosti.

Ljudima će trebati podrška u prelasku na više vremena u uredu i pogrešno je pretpostaviti da to nije velika stvar. Ljudima će trebati empatija, a tvrtke će biti mudro prihvatiti ih namjerno korake za upravljanje promjenom.

Utiranje puta prema usvajanju zahtijevat će postavljanje jasne vizije i smjera od viših čelnika koji su povezivali hibridni rad s poslovnim rezultatima, nudeći mogućnosti za postupni povratak, pružajući obilje komunikacije, osiguravajući da lideri modeliraju put, preusmjeravajući ljude na ured i radno iskustvo, sponzoriranje događanja i slično.

#8 – Morate to shvatiti potpuno ispravno

Organizacije se stavljaju pod pritisak da stvari isprave kada se ljudi vrate - od politike i prakse do radnih mjesta. Ali nitko ne može računati na to kako će se posao pomaknuti i kako će se stvari dalje odvijati.

Tvrtke moraju biti usmjerene točne, ali postaviti sustave za prikupljanje povratnih informacija, mjerenje, praćenje i prilagođavanje mjesta i praksi u sredini tečaja. Idealan pristup bit će započeti s nečim što funkcionira, a zatim biti spreman za učenje i usavršavanje.

Ukupno

Zbog revolucije talenata, ulozi su visoki za tvrtke da učinkovito upravljaju hibridom. Ali organizacije su mudre razmisliti o svojim pretpostavkama i osigurati da ne postavljaju umjetna ograničenja svemu što mogu postići u stvaranju radnih iskustava koja angažiraju i inspiriraju ljude.