Tvrtke brinu zbog krađe vremena – ali tko to kome uzima?

Jeste li ikada obavili neki osobni zadatak dok ste bili na poslu na poslu?

Ili ste možda proveli previše sati na poslu kupujući na Amazonu, provjeravajući najnovije postove na Facebooku ili radeći na sporednom poslu koji dopunjuje vaš prihod.

Poslodavci na to gledaju kao na "krađu vremena" i to postaje ozbiljna briga za mnoge od njih, pogotovo zato što rad na daljinu otežava pomno praćenje onoga što radnici rade. Dok poslodavci smišljaju kako staviti krađu vremena pod kontrolu, čak su se pojavili i softverski sustavi za praćenje koji im pomažu.

Ali krađa vremena može funkcionirati u oba smjera.

Baš kao što zaposlenik može ukrasti vrijeme tvrtki uzimajući pauze duže od dopuštenih ili krivotvoreći podatke na vremenskoj kartici, tvrtka može ukrasti vrijeme radnicima. To se često radi traženjem od njih da rade dodatni posao izvan uobičajenog radnog vremena, a da im se za to ne plaća. To se također može učiniti tako da pohađaju potrebne treninge koji su također neplaćeni i izvan uobičajenog radnog vremena.

I, nažalost, ova vrsta krađe vremena češće pogađa marginalizirane ljude od kojih se traži da se potrude i rade više od drugih kako bi bili uzeti u obzir za mogućnosti napredovanja.

Monumentalna pogreška uprave

To bi moglo biti razočaravajuće saznati, ali ne bi trebalo biti iznenađujuće. Povijesno gledano, od obojenih ljudi, rodnih manjina i osoba s invaliditetom se očekivalo da rade dvostruko više od dominantne skupine, čak i ako su iscrpljeni, izgorjeli i bore se sa svakodnevnim mikroagresijama. Čak i tada, njihov rad često može biti zanemaren i podcijenjen.

Tvrtke koje dovode zaposlenike u situacije u kojima se od njih očekuje dodatni posao i dodatni radni sati mogu misliti da, mudro, izvlače maksimum iz svojih ljudi. Ali zapravo čine monumentalnu pogrešku koja bi ih mogla samo progoniti i potkopati krajnji rezultat.

Zašto je to?

Zato što je ideja da neki zaposlenici moraju biti radni konji nauštrb svoje fizičke, mentalne i financijske dobrobiti štetna za vodstvo, druge zaposlenike i radno mjesto u cjelini. Kako vrijeme prolazi, ovi radnici postaju umorni od svog radnog vremena koje tako podmuklo zadire u njihovo osobno vrijeme. Postaju manje voljni uložiti dodatne milje za vodstvo, kojega sada mogu smatrati nezabrinutim i nesuosjećajnim. Gube želju za sjajem i umjesto toga se usredotočuju na samoodržanje. Iznenada, izvrstan zaposlenik na kojeg je tvrtka mogla računati postaje razočaran; netko tko se osjeća preopterećenim i nedovoljno cijenjenim – jer oni to i jesu.

Drugim riječima, gurajući ove radnike više, menadžment na kraju dobiva manje.

Naravno, mnoge tvrtke radije zapošljavaju ambiciozne ljude koji mogu raditi 12 sati dnevno bez prigovora. Ali ne može svaka osoba – čak ni svaki zaposlenik kojeg menadžeri smatraju A-igračem – raditi beskonačne sate bez izgaranja.

Žrtva krađe vremena – ili počinitelj?

Ljudi imaju živote izvan svog posla. Imaju obitelji i prijatelje i stvari kojima se trebaju posvetiti bez brige da će ih se smatrati izbjegavanjem svojih dužnosti ako ne ostanu na svom radnom mjestu – ili pred svojim prijenosnim računalom kod kuće – dugo nakon radnog dana nad.

Zaposlenici ne bi trebali osjećati da im se njihovo privatno vrijeme može oduzeti u trenu iz sumnjivih razloga, te da će im šanse za napredovanje u organizaciji biti ugrožene ako se ustručavaju staviti te dodatne sate.

Ovo je mjesto gdje poslodavci moraju dobro pogledati sami sebe; upustite se u malu introspekciju, takoreći.

Jeste li kao izvršni direktor ili menadžer zabrinuti da ste žrtva krađe vremena, a zapravo biste mogli biti počinitelj?

Opterećujete li svoje timove nerazumnim poslom, znajući da će jedini način da ispunite zadatke biti raditi duže od uobičajenog radnog vremena? Ne poštujete li granice između osobnog i radnog vremena? I radite li te stvari češće s marginaliziranim skupinama?

Ako je tako, slijedi obračun.

Vrijeme je da se okonča krađa vremena od strane vodstva; vratiti se vrednovanju onoga što svaki zaposlenik donosi organizaciji i – što je jednako važno – vrednovanju njih kao ljudi.