Obiteljski uredi mogli bi britanske banke naučiti nešto o neograničenim bonusima

Dok se britanski mini proračun, drugi mini proračun i nadolazeći puni proračun nalaze na meti kritika sa svih strana, postoji jedna stvar o kojoj svi pričaju, a to su bankarski bonusi.

Unatoč poništenju smanjenja poreza, uklanjanju još jednog kancelara iz kabineta i dvogodišnjem ograničenju potrošnje energije, bez ograničenja, jedna stvar ostaje čvrsto na dnevnom redu je odluka o poništenju regulatornog ograničenja na bonuse u bankarskom sektoru Ujedinjenog Kraljevstva i ostatku Kraljevina se pita zašto.

Dok Ujedinjeno Kraljevstvo pokušava odgovoriti na to pitanje, mi istražujemo kako neograničeni bonusi već funkcioniraju u obiteljskim uredima i lekcije koje bi banke mogle naučiti kada ih se usvoji.

Taj je potez predložio bivši kancelar Kwasi Kwarteng u pokušaju da London učini privlačnijim za globalne banke i radnike usred onoga što se naširoko opisuje kao nedostatak talenata. Također se smatra da nudi dugoročnije poticaje kritičnim bankarskim stručnjacima, nešto o čemu obiteljski uredi znaju ponešto.

OGLAS

Obiteljski uredi nisu regulirani, dakle, niti njihova naknada. To omogućuje nekim stručnjacima iz Obiteljskog ureda da svake godine odu s nevjerojatnim količinama bogatstva, a zauzvrat održava Obiteljske urede na životu.

82% rukovoditelja obiteljskih ureda dobiva bonus za učinak. Iako će se to razlikovati od obiteljskog ureda do obiteljskog ureda, ne postoji regulatorna granica i na temelju našeg godišnjeg istraživanja otkrili smo da prosječni glavni direktor za investicije prima 31% – 50% svoje plaće kao bonus u Ujedinjenom Kraljevstvu dok je u u SAD-u to često iznosi 100%. Za glavne izvršne direktore i upravne direktore ova brojka iznosi između 51% i 75% godišnje plaće. To znači da CIO-ovi često odu s više od 792,000 USD u SAD-u, dok CEO-i u UK-u zarađuju oko 612,500 USD godišnje.

Ove se brojke možda ne čine tako visokima kao one koje danas vidite u investicijskim bankama, ali u obiteljskim uredima novac nije sve. Unatoč tome što se možete pohvaliti jednim od najvećih svjetskih bogatstava, rad za obiteljski ured vrlo se rijetko odnosi na naknadu koju primate. Dok se naknada mora mjeriti i standardizirati i vrlo je rijetko niska, često se više radi o mogućnosti postizanja većeg učinka – radu u intimnom timu s neograničenom likvidnošću kako bi se postigao zajednički dugoročni cilj.

OGLAS

Rad u obiteljskom uredu također nudi nenadmašnu sigurnost koju smo vidjeli nakon pandemije kada su investicijski bankari ukinuli 100-satno radno vrijeme u pokušaju da povrate svaku nadu u bonus u vremenu koje se općenito naziva 'bonus povratna reakcija', dok su profesionalci obiteljskog ureda otišli sa 100%, ako ne i 200% njihove godišnje plaće jer je sezona bonusa završila uspješnu godinu za obiteljske urede.

To također ne znači da su gore navedene prosječne brojke reprezentativne za svaki obiteljski ured. Surađujemo s obiteljskim uredom gdje glavni direktor za investicije prima osnovnu plaću od preko 2 milijuna funti godišnje bez ikakvih dodatnih bonusa ili poticaja. On ima vrlo meritokratsku strukturu bonusa za nagrađivanje cijelog svog tima.

On je rekao: "Naša struktura bonusa je jednostavna. Ne ovisi o uspjehu pojedine klase imovine niti se razlikuje na temelju likvidne/nelikvidne prirode imovine. Svaki zaposlenik može ponijeti kući 100-200% svoje plaće kao bonus svake godine, ovisno o pozitivnom povratu i vlastitom osobnom učinku. Kažemo da je to diskrecijsko jer često povećavamo brojke kako bismo osigurali da odu s više nego što matrica sugerira. Ove godine svaki pojedini zaposlenik otišao je sa 150-200% svoje godišnje plaće i vjerujemo da nam je upravo taj mentalitet 'dijele lonac' donio lojalan i motiviran tim.”

OGLAS

U konačnici, neograničeni bonusi koriste se za motiviranje, angažiranje i uključivanje kritičnih stručnjaka u Obiteljski ured, ali se ne koriste izolirano. Najvažniji instrument, od kojeg banke mogu učiti, je dugoročni plan poticaja (LTIP).SAVJET
) i kako iznad bilo koje vrste tradicionalnog bonusa, kada se učinkovito implementira, može angažirati osoblje, uskladiti interese i potaknuti ih da ostanu unutar vaše organizacije što duže mogu – nešto što je obiteljskim uredima potrebno za preživljavanje i nešto od čega bi banke mogle imati koristi. Kwarteng je zapravo naveo jedan od razloga za poticanje ovog poteza jer visoke osnovne plaće i niski bonusi stvaraju odljev radnika i povećavaju troškove britanskih banaka.

LTIP-ovi su se tradicionalno isporučivali u obliku udjela u učinku, ali su se razvili u svijetu obiteljskih ureda kako bi uključili cijeli niz nagrada uključujući prenesene kamate, dioničke opcije, mogućnosti zajedničkog ulaganja, oprostive zajmove i usklađena ulaganja. Profesionalci s dugoročnim strukturama nagrađivanja najzadovoljniji su i potaknuti na uspjeh unutar svog obiteljskog ureda, a prema nedavnom istraživanju tvrtke Agreus, vjeruju da su LTIP-ovi daleko važniji od bilo koje novčane godišnje naknade jer im pomaže da se osjećaju cijenjenima.

LTIP-ovi su se također pokazali osobito korisnima tijekom pandemije kada su razni čimbenici samo nagrađivanje bonusa učinili iznimno teškim.

COVID-19 uz poticaj za IPO-e na nekim tržištima u nastajanju, nova generacija bogatstva, fokus na ESG i povećanu svijest o digitalnoj imovini kao što je kriptovaluta, natjerali su obiteljske urede na daljnju diversifikaciju. Iako je prostor za ulaganje učinio puno zanimljivijim, dodatno je zakomplicirao način na koji obiteljski uredi nagrađuju stručnjake za ulaganje, posebno kada su u pitanju bonusi.

OGLAS

Stručnjaci za investicije u obiteljskom uredu, predvođeni glavnim direktorima za investicije, odgovorni su za širok raspon imovine kojom upravljaju. Svako od ovih sredstava zahtijeva jedinstveni skup zahtjeva od duljine vremena, predanosti i doprinosa koji su uključeni, skupa vještina i potrebne specijalnosti te razine rizika koju zahtijeva. Oni također nose jedinstvene čimbenike koji utječu na razinu povrata i sposobnost mjerenja tog povrata od prinosa razdoblja držanja, inflacije i kamata do potražnje i gospodarskog rasta. Svaka klasa imovine također zahtijeva različitu referentnu vrijednost, koja se, kao što sada znamo, više od polovice vremena temelji na različitim indeksima, industrijama, regijama i zemljama.

Sve ove idiosinkrazije čine procjenu imovine individualnim i napornim zadatkom, ali dodjela bonusa na temelju tih procjena gotovo je nemoguća i samo je pogoršana prelaskom na daljnju diversifikaciju, kao i nedavnim trendovima zapošljavanja ulaganja.

Sve navedeno dodatno je zakompliciralo razgovor oko bonusa pa su obiteljski uredi usvojili tri nova pravila tijekom pandemije. To uključuje:

1) Pokret za povećanje diskrecijskih bonusa na temelju ukupne uspješnosti fonda

OGLAS

2) Uvođenje LTIP-ova za ključne članove osoblja, ne samo na investicijskoj strani poslovanja

3) Naglasak stavljen na očuvanje, kao i na stvaranje bogatstva

Iako banke ne mogu slijediti točne smjernice koje postavljaju obiteljski uredi, sve dok ugrađuju LTIP-ove i neograničene bonuse s jasnim i povezanim ključnim pokazateljima učinka, mogu koristiti ovu strukturu nagrađivanja za angažiranje i zadržavanje osoblja dok stvaraju uspješnu i meritokratsku organizacijsku kulturu koja je inherentno konkurentniji i jamči da svaki zaposlenik nastoji postići isti cilj.