Pet strategija za stvaranje radne snage spremne za budućnost

Što je zajedničko svim pobjedničkim poslovnim strategijama? Čvrsta strategija radne snage; na kraju krajeva, potreban je talent za provedbu poslovne strategije. Nedavno izvješće PWC-a sugerira da četiri sile oblikuju strategiju radne snage. I svaka od tih sila izravno upućuje na jednu stvar – upravljanje talentima.

PWC tvrdi da ove četiri sile—specijalizacija, oskudica, rivalstvo i humanost —su u srcu svega što tvrtka jest i radi. I zajedno, oni stvaraju okvir koji povezuje poslovnu strategiju i strategiju radne snage, kulturu i tehnologiju.

Četiri sile

Usavršavanje razumijevanje trenutnih i budućih potreba za talentima i osiguravanje stjecanja i razvoja potrebnih za isporuku.

nestašica sličan je jer odražava nedostatak talenta i mogućnosti ili konkurenciju za njih.

Rivalstvo odražava angažiranje i iskorištavanje talenta za povećanje učinka i poslovnog uspjeha u cijeloj industriji.

Čovječanstvo je ozbiljan napor da se poveže s talentom na način koji privlači humanitarne interese i opće dobro.

Ako se poslovni uspjeh svodi na ove četiri sile, od kojih su sve usmjerene na talent, što tvrtke moraju učiniti da stvore radnu snagu spremnu za budućnost?

Moraju privući, zadržati i angažirati talente.

Pet strategija za radnu snagu spremnu za budućnost

1. Stavite zaposlenike na prvo mjesto. Učinite to tako da shvatite što cijene i žele od svog radnog iskustva. A najbolji način da to saznate je pitati – ne samo jednom, već više puta. Pitajte kandidate dok su na intervjuu. Ponovno pitajte nove zaposlenike tijekom integracije. Neka mentori, menadžeri i kolege pitaju sebe i jedni druge. Na taj način pokazujete brigu i gradite povjerenje, a povjerenje je ključno kada se radi o anketama zaposlenika koje zahtijevaju otvorene i iskrene povratne informacije. Zaposlenici koji su uvježbani u postavljanju i odgovaranju na pitanja o vrijednostima i onome što očekuju od svog radnog mjesta lakše će dati smislene odgovore. Uz povratne informacije, voditelji mogu osmisliti strategiju za davanje smislenih odgovora koji su povezani s vrijednostima zaposlenika.
2. Investirajte u talent. Graditi na razumijevanju onoga što zaposlenik želi od svog radnog iskustva znači razumjeti kako se želi osobno i profesionalno razvijati. Izvješće PWC-a sugerira da lideri kreiraju putove za relevantno učenje i razvoj. Znati kako prepoznati kandidate bez predrasuda za usavršavanje. Konačno, PWC predlaže znati kako organizirati, strukturirati i potaknuti sve više specijaliziranu radnu snagu da se okupi i pruži bolje korisničko iskustvo, veću produktivnost i druge važne rezultate.
3. Osigurati raznolikost, jednakost i uključenost (DEI) unaprijediti kulturu koja je pogodnija za pripadnost. DEI nastaju kada tvrtka poduzme svjesne, namjerne radnje. To je zajednički rezultat proaktivnih, autentičnih mjera tijekom vremena koje stvaraju okruženje koje prihvaća svačiji doprinos. Međutim, pripadnost je drugačija jer ga tvrtka ne može stvoriti. Pojedinac to mora doživjeti. Drugim riječima, pripadanje je unutarnji odgovor na vanjsko okruženje. PWC piše da ako svoju radnu snagu učinite raznolikijom i inkluzivnijom – u svim elementima ljudskog iskustva i identiteta – pomažete društvu dok pomažete u rješavanju dvije od četiri sile: izazova specijalizacije i oskudice.
4. Pomaganje zaposlenicima da uvide kako njihov rad doprinosi poslovnom uspjehu. PWC piše da “humanost zahtijeva da duboko razmislite o kulturi svoje tvrtke, s ciljem povezivanja (ili ponovnog povezivanja) ljudi sa svrhom vaše organizacije i razjašnjavanja kako joj mogu opipljivo doprinijeti. Kada svrha tvrtke ima odjeka među ljudima i oni jasno vide kako joj doprinose, ne samo da je vjerojatnije da će ostati (što bi moglo pomoći s bilo kojom od druge tri sile), već su skloniji biti angažiraniji — i produktivniji.” Ovo je posebno važno za pojedinačne suradnike i zaposlenike koji nisu izravno u kontaktu s korisnikom.
5. Nagradite učinak, inovativnost, timski rad i konstruktivnu podršku. Da, nagradite konstruktivno odbijanje jer to je način na koji tvrtke izbjegavaju pogreške kao što je ulaganje u pogrešan softver ili jurnjava za poslovnim ciljem na temelju pogrešnog procesa. Odbijanje je preventivno – iako može biti bolno. U inkluzivnim organizacijama zaposlenici će biti susretljiviji. Jednom kada prepoznate i nagradite konstruktivno odbijanje, posebno kada doprinos rezultira boljim ljudima i poslovnim rezultatima, mora biti nagrađen. Nagrada je veliki poticaj; dobri vođe uvijek trebaju razmotriti kako najbolje prepoznati i nagraditi svoje ljude.

Držanje ljudskih strategija na prvom mjestu u ovom radnom prostoru koji se stalno mijenja pomoći će osigurati poslovni uspjeh. Razumijevanje ključnih demografskih podataka na radnom mjestu sastavni je dio procesa, a to često pada na HR i osoblje DEI-a kako bi voditelji bili informirani. Prema PWC-u, demografski trendovi pomažu odrediti koliko je radnika malo ili mnogo – i imaju značajne ekonomske i socijalne implikacije. Čini se očiglednim, ali koliko vođa razumije da se, na primjer, najveći bazen talenata može pronaći u dobi od 65 godina i više? I, da veliki postotak viših talenata želi i treba raditi?

Razumijevanje demografskih trendova kao što je ovaj, u kombinaciji s autentičnim radnjama koje čelnici poduzeća poduzimaju da zaposlenike stave na prvo mjesto, pomoći će u zaobilaženju izazova koje predstavljaju četiri sile specijalizacije, oskudice, rivalstva i ljudskosti. Još važnije, to će pozicionirati tvrtku za radnu snagu spremnu za budućnost.