Za proizvođače, ključ kulture i uključenosti mogao bi doći s malo vjerojatnog mjesta: književnost

Kao vodeći u proizvodnji, provodimo mnogo vremena razmišljajući o tome kako možemo riješiti hitne probleme kroz najnaprednije sustave koji su nam na raspolaganju.

Dakle, očaran sam pristupom organizacijskoj kulturi i uključivanju koji je izrazito niskotehnološki. Donosi književnost - kratke priče od znanstvene fantastike do religije i sve između - u proizvodni pogon, i to sa sjajnim rezultatima. Pristup dolazi od neprofitne organizacije pod nazivom Točka refleksije koja se obratila znanosti kako bi osmislila program u kojem se ljudi sa svih razina organizacije okupljaju radi olakšanih rasprava osmišljenih za izgradnju boljih kultura i jačih timova.

“U osnovi vjerujemo,” nedavno mi je rekla Ann Kowal Smith, izvršna direktorica Reflection Pointa, “da su organizacije koje ulažu u odnose između svojih kolega one koje stvarno mogu utjecati na inovacije, da su bolji suradnici i da su u konačnici u stanju biti više uključivo – i imaju bolji učinak – od organizacija koje to ne čine.”

I istraživanja podupiru ovu ideju, pokazujući da tvrtke koje cijene uključenost na svim razinama, uključujući različitost pozadine i spola, rade na višim razinama učinka. Na primjer, prema tehnološkoj istraživačkoj i konzultantskoj tvrtki Gartner, inkluzivni timovi poboljšali su učinak za 30 posto u okruženjima s velikom raznolikošću. Ipak samo 27 posto vođa kaže da je inkluzija snažan dio njihove kulture i vrijednosti.

Uz posebno visoke uloge za proizvođače u današnjem konkurentskom i kaotičnom radnom okruženju, vidio sam koliko je važno pronaći inovativne načine za izgradnju kulture radnog mjesta gdje se ljudi osjećaju uključenima i žele se pridružiti – i ostati.

Pristup refleksijske točke

U gotovo pola desetljeća rada s Reflection Pointom u MAGNET-u, našoj neprofitnoj proizvodnoj konzultantskoj tvrtki u sjeveroistočnom Ohiu, izbliza sam vidio kako je njihov inovativni pristup pomogao zbližiti naš tim i usaditi življu, produktivniju i inkluzivniju kulturu .

Grupne rasprave Reflection Pointa koje se usredotočuju na kratke priče vode razgovore među kolegama izvan svakodnevne gužve i na mjesto gdje se obično ruše prepreke koje su inače prisutne između suigrača. Koristeći profesionalne moderatore za pokretanje važnih pitanja, ovi dijalozi omogućuju ljudima da odbace dinamiku radnog mjesta i postanu onakvi kakvi doista jesu.

Proizvodne tvrtke po prirodi su jako hijerarhijska mjesta, ali tijekom sesija Reflection Pointa, svaka osoba od izvršnog direktora do skladišnog radnika je na istoj razini, samo ljudska bića koja u raspravu unose svoje vlastito različito porijeklo i životna iskustva.

„Naš pristup omogućuje ljudima da vide što im je zajedničko, ali također daje ljudima priliku da se odmaknu i kažu: 'Vau, ova osoba ima puno više nego što sam mislio', jer su ih možda samo prošli u hodniku jednom ili dvaput”, kaže Kowal Smith.

Posebno obučeni voditelji pažljivo biraju priče na temelju organizacijskih ciljeva, a zatim vode razgovore kako bi izvukli i prešli određene probleme koji koče timove. S uklanjanjem normalnih hijerarhijskih barijera, ovi razgovori dovode do smislenih veza koje se prelijevaju u svakodnevicu. "To je više od pukog promicanja dobrih odnosa", kaže Kowal Smith. “Radi se o izgradnji vještina kolektivne inteligencije: slušanje s poniznošću, postavljanje dobrih pitanja, osporavanje pretpostavki, neslaganje s poštovanjem i širenje kruga empatije.”

Zaposlenici se osjećaju ugodnije govoreći dok cijeli tim na kraju ima veći osjećaj pripadnosti. U nedavnom primjeru, Kowal Smith se prisjeća žene koja je bila voditeljica marketinga u inženjerskoj tvrtki, koja nikada nije osjećala da može odlučiti o bilo čemu izvan njezinog specifičnog djelokruga. Ali nakon nekoliko sastanaka Reflection Pointa na kojima je dijelila i postavljala pitanja svojim kolegama, to se počelo mijenjati.

"Reflection Point postaje vježbalište za razgovore koje mnogi timovi trebaju voditi - izgradnja povjerenja i stvaranje prostora za ideje koje su često neizgovorene", kaže Kowal Smith.

Poticanje inkluzije

Jedan od najnevjerojatnijih aspekata programa je njegova sposobnost okupljanja ljudi iz svih vrsta pozadina kako bi raspravljali o svojim stajalištima o svijetu i radnom mjestu u okruženju koje ne osuđuje. Kada organizacije žele poticati inkluziju, tim Kowala Smitha predstavit će priče koje ulaze u duboke rasprave o rasi i jednakosti.

Nedavni favorit programa je pisac Chibundu Onuzo, kratka priča o mladoj Nigerijki koja se želi baviti bankarstvom, a mentorica, starija crnkinja, upućuje je da promijeni stvari poput frizure, imena, i način na koji se odijeva kako bi uspjela u poslu.

“Priča zapravo govori o njezinoj vlastitoj unutarnjoj borbi s time kako sačuvati svoju autentičnost usprkos uputama da promijeni toliko mnogo stvari koje su je činile onom što je bila”, kaže Kowal Smith. Iz te priče, kaže Kowal Smith, izviru mnogi korisni razgovori o rasi i radnom mjestu, homogenizaciji "idealnog" radnika i stvarima poput mentorstva i savezništva. Oni također omogućuju vođama da procijene što bi još mogli učiniti kako bi se svi radnici osjećali dobrodošli.

Zašto je to važno za proizvođače

Kako stvari danas stoje, 80 posto zaposlenih u proizvodnji su bijelci, prema američkom Zavodu za statistiku rada. S obzirom da je talent na vrhuncu svih vremena, tvrtke si više ne mogu priuštiti ignoriranje velikog broja talenata. Zapošljavanje i promicanje različitosti nije samo prava stvar, to je i pametna stvar za svakoga tko želi pobijediti u žestokom natjecanju za današnje talente. To znači da se naše razmišljanje i naše kulture moraju promijeniti.

Zato sam toliko oduševljen pristupom Reflection Point. Okupite ljude u prostoriji i, kroz zajedničku priču, omogućite nam svima da vidimo ljudskost u onima pored kojih radimo, da se potpunije pokažemo i kroz te veze osjećamo da smo više cijenjeni zbog toga što jesmo.

To je način da odete korak dalje od ljetnog roštilja ili kvartalnog veselog sata i potaknete odnose koji su uistinu važni. A najbolji dio? Djeluje (i to ne samo u proizvodnji – u svim industrijama). Podaci iz ankete prije i nakon programa pokazuju poboljšanja u društvenoj povezanosti, psihološkoj sigurnosti i pripadnosti, značajno pomičući iglu u područjima kao što su: "Osjećam se sigurnim preuzeti rizik u ovoj organizaciji" ili "Mogu govoriti iako znaj da se drugi ne slažu."

“Napori na raznolikosti često propadaju ako ne uložite odgovarajuća sredstva u uključivanje i suradnju, ne date ljudima mjesto da iznesu najbolje od sebe,” kaže Kowal Smith. „S obzirom na stopu osipanja koju vidimo na radnom mjestu ovih dana, dužnost je svih pronaći načine da se ljudi osjećaju cijenjenima i željenima, jer ako se ne osjećaju cijenjenima i željenima, glasat će svojim nogama .”

U svom radu vidim mnogo proizvođača koji se bore s pitanjem "odakle početi" kada je u pitanju izgradnja kulture, raznolikosti i uključenosti. Stvarnost je da ne postoji "jedan pravi način" da se promjena dogodi. Potrebno je puno različitih pristupa i puno truda. Najbolji savjet koji mogu dati je samo početi. Počnite negdje, nastavite i budite otvorenog uma. Nikada nisam zamišljao da će razgovor o pričama pomoći mom timu da bolje surađuje – ali dogodilo se upravo to.