Pola talenta, pola tržišta. Ignorirajte na vlastitu odgovornost.

U ovotjednom proračunu britanski premijer Rishi Sunak pokušava potaknuti 50+ da se vrate na posao. Uklonio je neke ključne financijske prepreke, kao što je dramatično podizanje gornje granice doživotnih mirovinskih doprinosa u zemlji i godišnjih naknada za neoporezive doprinose. To je dio pokušaja zemlje da više od pola milijuna starijih radnika vrati u radnu snagu Ujedinjenog Kraljevstva. Gotovo polovica od 53 milijuna odraslih u Ujedinjenom Kraljevstvu starija je od 50 godina, a jedno istraživanje pokazuje da većina njih želi raditi nakon 65. godine.

Sada će tvrtke morati izaći u susret vladi napola – tako što će ih zapravo zaposliti. To zahtijeva veliku promjenu u vodstvu, kulturi i sustavima. Pojavljuje se sve veći broj tvrtki koje im pokušavaju pomoći da se prilagode. 55Redefined je jedan od njih.

Čini se očiglednim. Tvrtke kojima nedostaje talenta bore se da pronađu i zadrže kvalificirane zaposlenike. Veliki broj starijih talenata koji žele raditi teško pronalaze posao. Poslodavci se još ne prilagođavaju demografskim promjenama i zapeli su u zastarjelim predodžbama o tome kako talent izgleda. Niti mnogi još ne istražuju potencijal rasta boljeg odgovora na potrebe i preferencije starijih segmenata kupaca. Oni koji to učine, shvatit će da imaju konkurentsku prednost u promjenama koje su u tijeku.

“Do 2050. godine”, kaže osnivačica i izvršna direktorica tvrtke 55Redefined Lyndsey Simpson (koja ima 44 godine), “radno sposobno stanovništvo (16-64) smanjit će se za između 21-28% u svim zapadnim zemljama stvarajući manjak od preko 50 milijuna kvalificiranih, sveučilišnih školovani radnici. Populacija starija od 60 godina trebala bi porasti za više od 40% u istom razdoblju.” Serijska poduzetnica s iskustvom u financijskim uslugama, cilj Lyndsey Simpson sa svojih 8 godina^th tvrtka je jednostavna: uskladiti pojedinačne ciljeve i korporativne prakse s ovim golemim demografskim pomakom. Videozapis robne marke tvrtke živahan je poziv na redefiniranje pretpostavki o dobi.

Prije više od dva desetljeća, mislilac menadžmenta Peter Drucker predvidio je da će se radna snaga podijeliti u dva segmenta – starije i mlađe od 50 godina. Oni bi, rekao je, imali vrlo različite potrebe, motivacije i interese. Iako je njegovo predviđanje blizu da postane stvarnost, malo se tvrtki još počelo prilagođavati. A kamoli priznati da stariji brzo postaju većina potrošača i onih koji odlučuju o kupnji. 55Redefined tri puta inteligentno strukturirano prelazi na izazov, kroz svoja tri područja fokusa:

• Poslovi redefinirani – izvorna ideja bila je stvoriti platformu za zapošljavanje posebno usmjerenu na 50+ i poslodavce koji su za njih zainteresirani.
• Život redefiniran – tada se pojavila popularna platforma za članstvo za „današnju živahnu generaciju željnu uzbuđenja, zdravu, mladomisnu, poduzetnu, sposobnu, usmjerenu na budućnost, punu pulsa, strastvenu generaciju željnu zabave koja upravo ima 50 godina ili preko." Uz uzore, cool video intervjue s Richardom Bransonom koji još uvijek misli da je u svojim 20-ima, osim kad se pogleda u ogledalo.
• Rad redefiniran – nedavno dodano, usluga savjetovanja i akreditacije za tvrtke koje žele proaktivno prihvatiti demografsku promjenu koja je u tijeku.

Pokrenut u Ujedinjenom Kraljevstvu 2021., ove bi se godine trebao proširiti na SAD. Nakon prve cijele godine djelovanja, može se pohvaliti nekim značajnim pokazateljima uspjeha: preko 100,000 sljedbenika na Facebooku, 50 korporativnih klijenata i više od pola milijuna pregleda stranica svoje platforme Life/Redefined. Do danas je prikupio 1.4 milijuna funti i sada traži rizične fondove.

Njegovo istraživanje pokazuje da je nepovezanost koju tvrtka pokušava premostiti očigledna.

Pioniri: Učiniti generacijsku ravnotežu poslovnim prioritetom

Pokretanjem programa 'dobne akreditacije poslodavaca', 55Redefined tvrtkama nudi koristan oblik diferencijacije.

'Dobna akreditacija' poziva tvrtke da potpišu povelju o obvezama koje podržavaju radnike starije od 50 godina. To uključuje edukaciju zaposlenika o uključivanju svjesnog starenja, smanjenju pristranosti među voditeljima ljudi, ljudskim resursima i svima koji su uključeni u zapošljavanje. Poslodavci koji uključuju dob igraju ulogu u mijenjanju stavova i suzbijanju dobne diskriminacije. Mijenjaju ponašanja i kulture u vlastitim poduzećima, mrežama i zajednicama i tako ubiru prednosti privlačenja i zadržavanja generacijski uravnoteženih talenata.

Do sada je 12 britanskih tvrtki prošlo kroz proces akreditacije 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, The Workshop, Together Money, Bank of Ireland i Capgemini. Evo što neki od njih kažu o tome zašto se potpisuju kao vidljivi lideri u integraciji dobi kao poslovnog prioriteta.

• Hargreaves Lansdown: Investicijska platforma Hargreaves Lansdown prva je tvrtka FTSE 100 koja je akreditirana. “Akreditacija poslodavca Age Inclusive pomaže u dokazivanju naše predanosti razvoju raznolike i inkluzivne kulture u kojoj su kolege angažirani, osnaženi, rade zajedno i žive naše vrijednosti”, kaže voditeljica HL-a za zapošljavanje i uvođenje Abi Taylor.
• ČIZME: Najveći lanac ljekarni u Ujedinjenom Kraljevstvu prepoznaje generacijsku ravnotežu svoje trenutne radne snage. Više od četvrtine zaposlenika već je starije od 50 godina (27%). „S više od 2,200 trgovina diljem Ujedinjenog Kraljevstva, zapošljavanje i zadržavanje raznolike mješavine članova tima koji predstavljaju različite zajednice kojima služimo, omogućuje nam pristup širem rasponu ideja i perspektiva kako bismo mogli bolje razumjeti i odgovoriti na jedinstvene izazove i potrebe naših kupaca i članova tima,” objašnjava voditeljica odjela za zapošljavanje Donna Hodgins. "Uz sve starije stanovništvo u Ujedinjenom Kraljevstvu, također prepoznajemo da se tržište rada također mijenja i moramo se prilagoditi kako bismo svima omogućili pristup jednakim prilikama za zapošljavanje te kako bismo privukli i zadržali najbolje talente."
• Denstu UK: Oglašivačka industrija koja je notorno opsjednuta mladima uglavnom zapošljava mlade, iako oni često razvijaju kampanje za prodaju starijima. Sveobuhvatni popis stanovništva u cijeloj industriji otkrio je da je oglasna industrija u Velikoj Britaniji značajno mlađa od opće populacije. I zapošljava samo 5% starijih od 55 godina. Denstu UK odlučio se suprotstaviti trendu i pozabaviti se problemom starosne dobi u svojim praksama oglašavanja i zapošljavanja. "Određivanje prioriteta, privlačenje i zadržavanje ljudi u vrijeme kada oni obično odluče svoje karijere voditi u drugom smjeru", kaže Anne Sewell, glavna direktorica za ljudske resurse Denstua, "nije samo ispravna stvar, već ima i zdravog poslovnog smisla zadržati se na ogromnom talentu, znanju i iskustvu ove zajednice."

55Redefinedovih 5 koraka za uključivanje dobi

Kako se prilagoditi generacijskoj ravnoteži vaše trenutne radne snage i bolje odražavati i odgovoriti na potrebe starenja demografije kupaca? Evo njihovih pet prijedloga:

1. Budite aktivni prema pristranosti – Shvatite razinu pristranosti prema dobi koja postoji u vašoj organizaciji. Pružite obuku i uvid, poduzmite mjere za rješavanje pogrešno postavljenih stereotipa i prepoznajte neželjene posljedice pretjeranog fokusiranja na druga područja raznolikosti.
2. Flex privlačnost– Potaknite ljude da ostanu dulje u radnoj snazi ​​stvaranjem fleksibilnih uloga koje privlače talente starije od 55 godina. Od stalnih poslova na tri ili četiri dana tjedno, do ponovnog zapošljavanja umirovljenih stručnjaka tijekom godine uz fleksibilne ugovore.
3. Volja za vještinom – Uložite u tehničku obuku i prekvalificiranje ove dobne skupine – kako za sadašnje tako i za nove zaposlenike. Napravite sheme koje ciljaju ovu dobnu skupinu ili zapošljavajte skupine starijih od 55 godina za tražene uloge koje zahtijevaju tehničku ili industrijsku obuku.
4. Promijeni takt – Prestanite zapošljavati isključivo na temelju prethodnog iskustva i tehničke sposobnosti. Umjesto toga, usredotočite se na meke vještine, ponašanje, motivaciju i kriterije kulturnog uklapanja. Podržite menadžere za zapošljavanje u ovoj tranziciji stvaranjem novih načina zapošljavanja i procjene talenata.
5. Uključite godine – Upoznajte svoju postojeću radnu snagu iznad 55 godina i budite proaktivni pitajući ih što žele i kako ih najbolje možete podržati da dulje ostanu angažirani na poslu.

Redefiniranje Up or Out kultura

Veći problem generacijske ravnoteže u poslovanju bit će veće ponovno iscrtavanje toga kako izgledaju 60-godišnje karijere – i kako se njima upravlja. Današnjoj definiciji uspjeha, vertikalnom napredovanju gore ili van koje pada s ruba litice u unaprijed definiranoj dobi, trebat će vremena da se oduči i poništi. Posljedice su složene, od izračuna mirovina do poruka o zapošljavanju i mogućnosti razvoja.

Lyndsey Simpson bila je iznenađena kad je otkrila da većina starijih od 55 godina koje je intervjuirala smatra da trebaju promijeniti društvo ako žele promijeniti uloge. Ljudi su smatrali da se zbog natjecateljske, usmjerene prema gore, ambiciozne prirode zaposlenja netko tko želi preuzeti manje zahtjevnu ulogu suočava sa sumnjom – ili prezirom. Umjesto prepoznavanja da se motivacija zaposlenika mijenja, a financijski i osobni pokretači mogu biti vrlo različiti nakon 50. godine, trenutačno je neprihvatljivo u većini korporativnih kultura da se vidi da netko skida nogu s papučice. Odustajanje od sati ili prelazak na nižu poziciju kako bi se usredotočili na područja u kojima uživaju rijetko je i još uvijek neshvatljivo.

“Vjerujemo da ako nemate strategiju za dob, nemate ni strategiju rasta”, kaže Simpson. "Dakle, surađujemo s tvrtkama kako bismo razumjeli utjecaj starenja stanovništva kroz tri leće - kolega, kupac i tvrtka." To nije problem raznolikosti niti problem koji HR treba nositi, inzistira ona. Na C-suiteu je da razumije i procijeni utjecaj koji mega trend starenja stanovništva predstavlja na njihovo poslovanje.

Sve dok bolje ne razumijemo i integriramo realnost i motivaciju pola tržišta i pola talenta, ekonomski ćemo šepati na jednoj nozi. Ali vodeće tvrtke počinju pokazivati ​​put. Tko je sljedeći?