Učinite ovu godinu žena liderica

Za žene do sada nije bila uspješna godina. U proteklih nekoliko tjedana dvije su šefice države odstupile s dužnosti. (To je značajno s obzirom na to da su od rujna 2022. samo 28 od 193 države članice Ujedinjenih naroda bile na čelu žena.) Iako su se oba odlaska smatrala dobrovoljnima, važno je ove ostavke promatrati kroz prizmu aktualnih događaja i stavova. Stvarnost je da iako žene napreduju u obrazovanju, poslovanju i vladi, društvene i političke snage potkopavaju daljnji napredak. To možemo vidjeti kamo god pogledamo - od sve većeg kršenja autonomije ženskog tijela do uspona incel pokreta. Jednako zabrinjavajuće, novo međunarodna studija Reykjavik Index for Leadership otkrio je da je povjerenje u žene vođe značajno opalo u protekloj godini - trend koji neki vide kao odraz rastućeg neprijateljstva prema ženama na vlasti.

To je problem, i to ne samo za žene. Kako se nacije, poduzeća i institucije mogu nadati da će dosegnuti granice svojih potencijala kada su lišeni kreativnosti, umne snage i vještina polovice stanovništva? Ne mogu. Sve dok žene ne odbace okove koji ometaju njihovo puno sudjelovanje, velik dio njihove vrijednosti ostat će uspavan. S obzirom na goleme globalne izazove s kojima se suočavamo, to nije nešto što si možemo priuštiti.

Dakle, kako ćemo to popraviti? Unutar poslovanja vidim tri jasne rute za napredak.

Aktivirajte savezništvo.

Posljednje godine pokazale su nam snagu savezništva u podržavanju prava nedovoljno zastupljenih skupina, bilo da su rasne manjine ili pripadnici LGBTQ+ zajednice. Kako to možemo bolje aktivirati za žene u poslovanju, za koje je istraživanje pokazalo da ih se obično prekida, otpušta ili zanemaruje na radnom mjestu? Sjećam se da sam čitao o ženama na višim položajima u jednom od tehnoloških divova koje su se redovito okupljale kako bi raspravljale o dnevnom redu nadolazećih sastanaka. Iznijeli bi točke ili prijedloge koje su članovi skupine željeli iznijeti, a zatim bi se obvezali osigurati da se taj doprinos čuje. To bi moglo biti jednostavno kao da kažete: "Voljela bih čuti više o Janeinoj ideji o XYZ-u." Takvo bi savezništvo trebalo uključivati ​​i žene i muškarce – i mora uključivati ​​one na najvišim razinama vodstva.

Posadite puno maka—i stvorite mu prostor za rast.

Australija nam je dala termin sindrom visokog maka, opisujući ljudsku tendenciju da “sježu” one koji se ističu svojim postignućima. Tvrdim da je ovaj sindrom daleko gori za žene u poslu, koje su sve vidljivije (i ranjivije) što se više penju na ljestvici. Pogoršanje problema: dok se mane ili neuspjesi muškaraca pripisuju samo pojedincima, žene se prečesto doživljavaju kao osobe koje osporavaju cijeli njihov spol. Sve dok ne bude dovoljno žena na najvišim razinama vodstva, one koje postoje na toj razini nosit će teret predstavljanja cijelog svog spola, pri čemu će svaka uočena mana imati nerazuman utjecaj na jaz u povjerenju. Ovo je jedan od razloga zašto ne možemo maknuti nogu s papučice gasa kada se zalažemo za ravnopravnost spolova u vodstvu. Jedan od načina na koji tome pristupamo u Philip Morris Internationalu je da sami sebi postavljamo izazove jasnim ciljevima. U 2022. ispunili smo naš cilj za cijelu tvrtku da popunimo najmanje 40 % rukovodećih pozicija ženama, sada ciljamo da žene budu na najmanje 35 % viših pozicija do 2025. Naravno, sami ciljevi raznolikosti neće osigurati trajnu promjenu. Da bismo u potpunosti iskoristili prednosti različitosti, moramo također težiti uključivom okruženju koje svima omogućuje da budu najbolji. A jedini način da postanete bolji u uključivanju svih je dosljedno mjerenje i praćenje napretka.

Reci na glas.

Prečesto, postignuća žena ostaju nepriznata u poduzećima osim ako ne dosegnu razinu dostojne naslovnice. Dodatni problem je sklonost žena da budu manje samopouzdan nego muškarci u njihovim sposobnostima, bez obzira na kalibar njihove izvedbe. Možemo se suprotstaviti tom trendu obukom menadžera na svim razinama da komuniciraju ne samo o tome što žene u tvrtki rade, već i kako to potiče poslovanje i zašto je zdrava rodna ravnoteža ključna za rast. Razjasnite poslovni slučaj. I osigurati da žene osjete tu podršku. Naša cjelogodišnja Uključiva budućnost istraživački program utvrdio je da tvrtke moraju koristiti pažljivo odabranu kombinaciju mjera i alata za točno određivanje i jačanje osjećaja pripadnosti zaposlenika.

Imamo manje od tri mjeseca u godini. Što možete učiniti u sljedeća tri tromjesečja kako biste osigurali da 2023. bude glavna godina za žene u vašoj tvrtki?