Nikada nije bilo teže biti srednji menadžer. Ne samo da su djeca s postera za korporativnu neučinkovitost, već su i glavni primjerci klasika pop kulture Dilbert do Ured, i prvi na udaru kada dođe vrijeme za otpuštanja—danas se srednji menadžeri suočavaju s još većim izazovima.
Kako uzastopni trendovi na radnom mjestu potiču organizacije da daju prioritet iskustvu zaposlenika, srednji menadžeri imaju zadatak osigurati da se radnici osjećaju angažirano, podržano i sposobni održati zdravu ravnotežu između poslovnog i privatnog života. I dok rukovoditelji uspostavljaju politike unutar ureda, srednji menadžeri su zaduženi za provođenje nepopularnih mandata i/ili nadgledanje vrtoglavi patchwork hibridnih radnih aranžmana.
Međutim, organizacije ne prepoznaju očitu, ali zanemarenu istinu: menadžeri srednje razine također su zaposlenici. I one bitne.
Od OC Tanner počeli mjeriti angažman i kulturni sentiment, sentiment lidera o kulturi tvrtke bio je pozitivniji u usporedbi s pojedinačnim suradnicima. Ove godine se to promijenilo.
Naše Izvješće o globalnoj kulturi za 2023, odražavajući mišljenje više od 36,000 zaposlenika i voditelja u 20 zemalja, ukazuje na to da su lideri u teškom stanju. Zbog čimbenika koji variraju od manjeg priznanja do umnožavanja odgovornosti, radna iskustva voditelja nisu ni blizu tako pozitivna kao ona iz njihovih izvješća. Zapravo, 26% je vjerojatnije da će lideri reći da "nemaju više što dati na svojim poslovima".
Nedavna Buduće izvješće Foruma potkrepljuje ove nalaze, otkrivajući da su vođe s najgorim osjećajima i iskustvom srednji menadžeri.
Menadžeri često internaliziraju svoje borbe, misleći da je ostati jak usred sve većih odgovornosti samo dio posla. Ali izgaranje srednjeg menadžmenta je stvarno – i vodi u probleme.
Splav odgovornosti
U našem istraživanju, otprilike dvije trećine voditelja (61%) izvijestilo je da sada ima više obaveza na poslu nego prije pandemije, a to je iskustvo podijelila trećina pojedinačnih suradnika (34%). Među vođama s povećanim odgovornostima, izgledi za visoku anksioznost rastu za 21%. Anksioznost je povezana sa šesterostrukim povećanjem stope sagorijevanja.
Srednji menadžeri - neprocjenjivi amortizeri organizacije - u posebno su teškom položaju. Nemaju superioran pristup viših vođa potpori i resursima i moraju provoditi politike koje možda ne podržavaju. Voditelji srednje i početne razine imali su 33% odnosno 47% manje šanse da se osjećaju cijenjenima od viših vođa. Također su vjerojatnije nego viši rukovoditelji rekli da je od 2020. bilo teže mentorirati zaposlenike, učinkovito komunicirati s njima i pružiti im slobodu za inovacije.
Kako bi ublažile izgaranje srednjeg menadžmenta, tvrtke moraju proširiti fokus na iskustvo zaposlenika na više razine organizacijske sheme. Evo kako.
Stvorite zajednicu
Kada se menadžeri osjećaju povezani sa svojim timovima, izgledi da će kultura organizacije napredovati povećavaju se 18 puta. Menadžeri također imaju koristi od jačih međusobnih veza.
Europska maloprodajna banka s podružnicama u više od 50 zemalja uvela je postupak akreditacije kako bi poboljšala vještine menadžera i stvorila osjećaj menadžerske zajednice. Menadžeri su zaradili bodove za radionice o temama kao što su izgradnja povjerenja i usklađivanje timova, što je ojačalo njihove sposobnosti i veze.
Uključite srednje menadžere u donošenje odluka
Kada su menadžeri uključeni u oblikovanje (a ne samo u provedbu) inicijativa, politika i programa, veća je vjerojatnost da će ih podržati.
Jedna sjevernoamerička tvrtka za računovodstvo i profesionalne usluge željela je da se njezini zaposlenici i voditelji osjećaju više cijenjenima. Prije uvođenja novog programa mrežnog priznavanja, pozvali su voditelje da iskuse program i daju povratne informacije. Taj se dodatni korak isplatio, s povećanjem angažmana menadžera od 10%.
Odvajanje priznanja od naknade
Voditelji često odbacuju ideju da im je potrebno priznanje, a trećina (37%) tvrdi da njihova plaća čini priznanje nepotrebnim. Ali naše istraživanje otkriva uvjerljiv protunalaz da uvažavanje smanjuje tjeskobu vođa za 67%.
Veće plaće čelnika ne nadoknađujte nedostatak uvažavanja. Nenovčano priznanje je bitno. Naše istraživanje pokazuje da ono stvara trajan učinak kada je osobno, iskreno i povezano s nečijim naporima ili postignućima. Srednji menadžeri često su pozvani da prepoznaju jedinstvene doprinose članova svog tima. Također bi trebali dobiti promišljeno priznanje.
Osnažite “moderne vođe"
Od 2020., početnici i čelnici srednje razine imaju više problema s vježbanjem nego viši čelnici “moderno vodstvo”—suradnički, demokratizirani pristup koji dugoročno može uvelike smanjiti radno opterećenje menadžera.
Moderno vodstvo zahtijeva nove vještine i tehnike. Ciljana podrška u ovom području s vremenom može isplatiti velike dividende.
Veća plaća ne znači da je menadžer manje čovjek. Ako je ikada bilo lako biti srednji menadžer, sada nije. Tvrtkama kojima je prioritet iskustvo zaposlenika bilo bi dobro da prošire svoj opseg prema gore. Uostalom, i srednji menadžeri su zaposlenici.
Gary Beckstrand je potpredsjednik Institut OC Tanner.
Mišljenja izražena u komentarima Fortune.com isključivo su stajališta njihovih autora i ne odražavaju nužno mišljenja i uvjerenja Bogatstvo.
Više se mora pročitati komentar u izdanju Bogatstvo:
Ova je priča izvorno predstavljena na Fortune.com
Više od Fortune:
Izvor: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html