Ispod 40? Ovo je prijetnja na radnom mjestu o kojoj biste trebali razmisliti

Koja je prijetnja na radnom mjestu o kojoj bi svaki zaposlenik mlađi od 40 godina trebao razmisliti? Ista prijetnja prijeti svakom zaposleniku starijem od 40 godina.

Ageizam.

Starost proizlazi iz pristranosti, stereotipa i pretpostavki. Javlja se kad god se dob koristi za smanjenje kompetentnosti i sposobnosti drugoga.

Ne samo da ljudi žive dulje, oni žele raditi dulje kako bi izgradili odgovarajuću mirovinsku štednju kako bi podržali svoju dugovječnost. The EEOC izvješća da 67% radnika u dobi od 40 do 65 godina planira nastaviti raditi nakon što navrši 66 godina.

Nažalost, dugovječnost na radnom mjestu ne ide u korak sa demografskim starenjem. Za to krivite starosne dobi. Šezdeset posto starijih zaposlenika izjavilo je da su doživjeli ili primijetili diskriminaciju prema dobi i gotovo 95% kaže da je to uobičajeno. U tehnološkoj industriji 70% je iskusilo ili svjedočilo diskriminaciji prema dobi.

Kad ljudi pomisle na ageizam, općenito misle na njegov utjecaj na osobe starije od 50 godina. U stvarnosti, dobna pristranost može negativno utjecati na ljude svih dobi. Ovo je jedan od najhitnijih razloga zašto se problem starenja mora rješavati kolektivno. U suprotnom, stariji će ljudi i dalje osjećati najveći teret diskriminacije, a mlađi će ponovno stariti.

Znakovi starenja na radnom mjestu

Za starije radnike sve je to previše očito. Zanemareni su zbog kontinuiranog napredovanja, izostavljeni su iz prilika za obuku i razvoj te su otpušteni po puno višim stopama nego mlađi zaposlenici. Stariji radnici ponekad su maltretirani i ismijavani, kao što je prikazano u ovom nečuvenom događaju parnica protiv Mattela.

Ali za mlađe radnike, okolnosti koje se mogu činiti prihvatljivim mogu biti nepravedan i nepravedan tretman. Jesu li mlađi radnici manje plaćeni za obavljanje istog posla kao stariji zaposlenici? Očekuje li se da će mlađi radnici biti dostupni duže ili vikendom bez dodatne plaće? Je li se mlađim radnicima koji se natječu za unapređenje govori da trebaju "x" godina iskustva iako su pokazali potrebne kompetencije za posao?

Bilo koja od ovih situacija može se smatrati dobnom pristranošću i diskriminacijom.

Utjecaj ageizma

Ključni nalazi nedavna akademska istraživanja pokazuju negativan utjecaj starosne politike na pojedince i organizacije. Na primjer, u SAD-u jedan od svakih sedam dolara (15.4%) potrošenih na osam najskupljih zdravstvenih uvjeta među ljudima u dobi od 60 godina i starijima povezan je s starošću.

Za mlađe zaposlenike, dobna predrasuda rezultira niskim moralom, nepovjerenjem i povećanim rizikom bijega. Srećom, zaposlenici prema poslodavcima postaju zahtjevniji nego ikada prije.

Za tvrtke, tužbe vezane uz dob postaju sve češće kako raste svijest o starosnoj dobi. Osim toga, iako je Zakon o dobnoj diskriminaciji pri zapošljavanju štiti radnike u dobi od 40 i više godina, mnogi su gradovi i države donijeli zakone o zapošljavanju koji štite sve dobi od diskriminacije temeljene na dobi.

Stvorite radno mjesto koje uključuje dob

Obrazovanje, obuka i proaktivno sudjelovanje s ljudima iz različitih dobnih skupina tri su najznačajnija načina za prelazak s ageističke kulture na inkluzivnu.

Evo osam načina za početak.

1. Educirajte zaposlenike o starosnoj diskriminaciji. Stručna obuka i facilitacija o mnogim mitovima o dobi, stereotipima i predrasudama protiv mlađih i starijih radnika povećava pristup talentima. Također stvara solidarnost u cijelom dobnom spektru, čime se poboljšava uključenost na radnom mjestu i kultura pripadnosti.
2. Pratite kulturu radnog mjesta putem anonimnih anketa. Pitati zaposlenike kako se doživljavaju godine može pokazati gdje stvari idu dobro, a gdje bi moglo biti problema.
3. Osigurajte sigurne povratne kanale. Omogućite sigurno mjesto za raspravu o problemima vezanim uz dob i surađujte s vođama kako biste istražili i riješili probleme. Na primjer, jeste li uočili prilike za obuku koje se nude mlađim zaposlenicima, ali ne i starijima? Otpuštaju li se mlađi radnici zbog zahtjevnih razvojnih zadataka ili im se daje nepravedan dio zamornog posla?
4. Pregled internih i eksternih politika, procesa i poruka. Je li dob uključena u politiku tvrtke protiv diskriminacije i uznemiravanja? Uključuje li vaša strategija zapošljavanja zbog raznolikosti dob kao dimenziju raznolikosti? Jesu li slike na vašoj web stranici dobno različite?
5. Izbjegavajte korištenje generacijskih oznaka. Dopuštanje pozivanja na Boomer, GenX, Millennial i GenZ za opisivanje sviđanja, nesviđanja i ponašanja je stereotipno i remeti uključivanje i pripadnost. Odnosi se na određene dobne raspone ili prema zadanim postavkama na 10-godišnje granice.
6. Sponzorirajte resursnu grupu zaposlenika Age Equity. Pružanje sigurnog mjesta za raspravu o problemima vezanim uz dob. Udružite se s čelnicima u organizaciji koji mogu istražiti i riješiti te probleme.
7. Suradnja se računa. Jedan od najboljih načina za rušenje prepreka je proaktivno pronalaženje načina za okupljanje ljudi u različitim dimenzijama različitosti. Integracija različitih uzrasta u tim također može potaknuti inovacije jer različite perspektive, razine iskustva i sposobnost osmišljavanja i nadogradnje ideja drugih mogu imati iznenađujuće i vrijedne rezultate.
8. Odgovornost je ključna. Odgovornost počinje kada vođe priznaju kako dobna predrasuda može poremetiti radno mjesto i poduzmu mjere da to riješe. Postavite ciljeve s mjerljivim rezultatima u svim područjima ljudske strategije – od regrutiranja, zapošljavanja i uključivanja do razvoja, promaknuća i zadržavanja.

Čelnici poduzeća ne mogu promijeniti način na koji ljudi razmišljaju i osjećaju se. Ali mogu postaviti jasna očekivanja i odgovornost. Radna kultura visokih performansi, raznolika i inkluzivna radna kultura može se postići uz neumornu obuku, obrazovanje, facilitaciju i utjecaj. To nije dobro samo za zaposlenike, već je dobro i za posao.