Traže se: stariji radnici za fleksibilne i poželjne poslove

Višejezični neizvršni direktor s dobrim vezama koji je svoju karijeru proveo vodeći neke od najvećih europskih tvrtki za naručivanje odjeće, sa 93 godine, najstarija je osoba na platnom popisu Davida Niepera, obiteljske modne tvrtke sa sjedištem u gradu Derbyshireu. Alfreton.

Njegovo je iskustvo bilo neprocjenjivo, prema Christopheru Nieperu, drugoj generaciji direktora tvrtke. Kao i bezbroj drugih starijih radnika zaposlenih u tvornicama, pozivnim centrima i uredima tvrtke. Smješten u području s dugom poviješću proizvodnje tekstila, tvrtka je kroz povijest zapošljavala kvalificirano osoblje od konkurenata koji su se zatvorili, dok se borila da privuče mlađe zaposlenike.

Kao rezultat toga, tvrtka sada sponzorira lokalnu školu i ulaže napore u zadržavanje starijih zaposlenika, nudeći fleksibilni sati, i dodatni tjedan godišnjeg odmora za one koji rade nakon dobi za državnu mirovinu. "Trudimo se držati ih se", kaže Nieper. “Kad netko ode u mirovinu, pogledam to i pomislim, 'O, ne'. Trebamo dvoje mladih da zamijenimo jednog koji odlazi.”

Ovakav stav nije neuobičajen u proizvodnji, gdje se poslodavci već godinama bore s izazovima starenja radne snage. Ali to je stran način razmišljanja za mnoge poslodavce u Ujedinjenom Kraljevstvu - koji su svjesni potrebe za stvaranjem boljih karijera za žene i osoblje iz manjinske skupine, često zanemarujući potrebe starijih zaposlenika i previđajući starije kandidate prilikom zapošljavanja.

Anketa koju je provelo britansko stručno tijelo Chartered Management Institute u studenome pokazala je da su samo 4 od 10 menadžera spremni zaposliti osobe u dobi između 50 i 64 godine u "velikoj ili umjerenoj" mjeri.

Neki su to rekli otvorenije. “Nakon pandemije, jedna je agencija bila dovoljno iskrena da kaže da 'ne bi dirali nekoga starijeg od 60 s motkom', kaže John, slobodni programer softvera u svojim šezdesetima koji je prestao raditi nakon što je opetovano naišao na slične stavove.

Ova predrasuda ima loš učinak. An egzodus starijih ljudi od radne snage — baš kao što su britanski poslodavci izgubili pristup tržištu rada EU-a — ključni je čimbenik nedostatka radne snage koji muči poduzeća u različitim sektorima od logistike do ugostiteljstva, skrbi i IT-a.

Nakon pandemije, jedna je agencija bila dovoljno iskrena da kaže da 'ne bi dirala nekoga starijeg od 60 godina s motkom'

Od početka pandemije zabilježen je porast od više od pola milijuna u broju radno sposobnih odraslih osoba koje niti rade niti ga traže. Ovaj porast ekonomske neaktivnosti gotovo je jedinstven za UK i uglavnom su ga potaknuli ljudi koji više ne žele raditi i mogu si priuštiti da to ne rade.

Vlada pokušava preokrenuti ovaj trend, proširujući svoju ponudu "tehničkih pregleda srednjih godina" kako bi pomogla radnicima u četrdesetima i pedesetima da procijene svoje financije, vještine i zdravlje; i postavljanje mreže "50 plus prvaka" kako bi se poduzeća uvjerila u prednosti zapošljavanja starijih radnika. Ali sposobnost države da dođe do radnika koji imaju izabran za mirovinu i ne traže pomoć je ograničeno.

To na poslodavce stavlja teret ne samo da postanu otvoreniji prema tome koga zapošljavaju, već i da poslove učine privlačnijim starijim radnicima — bilo da nude fleksibilnije radno vrijeme, veću podršku za osobe sa zdravstvenim problemima, napreduju u karijeri ili jednostavno čine radna mjesta inkluzivnija za one čija je motivacija za rad društvena interakcija koliko i plaća.

“Većina ljudi koji su bez posla imaju mogućnosti. Nemaju beneficije. Najveća je odgovornost u poslovanju,” kaže Jon Boyes, ekonomist na Chartered Institute of Personnel and Development, članskoj grupi stručnjaka za ljudske resurse. Ističe velike razlike u profilu radnika zaposlenih u različitim sektorima - u ugostiteljstvu i IT-u, ne više od jednog od pet je stariji od 50 godina, udio koji se penje na trećinu ili više u zdravstvu i skrbi, logistici ili nekretninama.

"Na poslodavcima je da preispitaju svoje stavove", kaže Anthony Painter, direktor politike pri CMI-ju. Sve veći broj čini upravo to - s godinama koje postaju novi fokus, a ne zanemaren kutak programa raznolikosti i uključivanja.

Neki — uključujući trgovac na malo Halfords i lanac brze hrane McDonald's — pokrenuli su akcije zapošljavanja usmjerene na starije od 50 godina za uloge tehničara ili službe za korisnike. Ali drugi poslodavci, posebno u sektorima bijelih ovratnika, smatraju da je još važnije zadržati postojeće zaposlenike.

“Ono što ih pokreće je nedostatak vještina i demografija,” kaže Kim Chaplain, pomoćnica ravnatelja Centra za bolje starenje, think-tank.

Jedina najvažnija promjena koju poslodavci mogu učiniti kako bi privukli starije od 50 godina da se vrate ili ostanu jest da budu fleksibilniji u pogledu radnog vremena, kaže Chaplain, budući da mnogi žongliraju posao s brigom o roditeljima, brigom o unucima ili upravljanjem zdravstvenim stanjem svojih vlastiti.

“Radim svaki dan s dva sata pauze za ručak za odmor. Ne mogu tako dugo, pa radim do 5:30 i počinjem u 11. Dva i pol sata je maksimalno s čime se mogu nositi,” kaže Susan Keighley, 65-godišnjakinja koja je sada radi u podršci klijentima u Juno, online tvrtki za prijenos, koju vodi njezin zet.

Godinama se borila pronaći posao nakon što je dala otkaz na visokom pritisku u inozemstvu kako bi se brinula za svog umirućeg oca - zatim je gubila zbog mlađih kandidata za niz poslova, povremeno je radila kao savjetnik i podvrgavala se liječenju raka koje je imalo trajne posljedice.

Iako Keighley zarađuje daleko manje nego u prošlosti i radi ispod svoje razine vještina, bojala bi se napustiti poslodavca koji je istinski podržavao dobrobit, kaže ona, ne samo kroz fleksibilno radno vrijeme i slobodno vrijeme, već i praćenjem radnog opterećenja i davanjem osoblje u stresnim prvim ulogama mješavina zadataka. "Ovo se čini kao sigurno mjesto", dodaje ona.

Potaknuti pandemijom, mnogi poslodavci više razmišljaju o podršci zaposlenicima sa zdravstvenim problemima - uključujući one s mentalnim problemima i žene koje prolaze kroz menopauzu, a koje inače mogu ostati bez posla baš na vrhuncu svoje karijere.

Ali poslodavci će možda morati ponovno razmisliti o tome kako pakiraju posao i raspoređuju ljude kako bi mogli pružiti fleksibilnost kakvu žele stariji radnici.

Antony Perillo, industrijski direktor u proizvođačima luksuznih čizama John Lobb, kaže da stariji zaposlenici u tvrtkinoj tvornici u Northamptonu imaju tendenciju obučavati druge u zanatima kao što su ručno šivanje, rezanje i prilagodba kože ili rade po narudžbama po narudžbi koje su vremenski manje pritisnute od proizvodnje za posao konfekcije. Ti višegeneracijski timovi pomažu stvoriti "stabilno, mirno okruženje", dodaje.

Poslodavci bijelih ovratnika također nastoje zamagliti granice između rada s punim radnim vremenom i mirovine - na primjer, dopuštajući zaposlenicima da smanje svoje sate i počnu izvlačiti mirovine na postupan način ili korištenjem bivših zaposlenika u ulogama savjetnika nakon što odu u mirovinu .

Emma Harvey, glavna operativna direktorica ljudskih resursa u osiguravatelju Axa UK, oslanja se na iskustvo grupe u Francuskoj i Njemačkoj, gdje su se menadžeri morali uhvatiti u koštac s izazovom starenja radne snage ranije nego u Britaniji.

Working It podcast

Bilo da ste šef, zamjenik ili ste na putu prema gore, mi potresemo način na koji svijet funkcionira. Ovo je podcast o drugačijem radu.

Pridružite se voditeljici Isabel Berwick svake srijede za stručnu analizu i hlađenje vode razgovarajte o naprednim trendovima na radnom mjestu, velikim idejama koje oblikuju posao danas - i starim navikama koje moramo ostaviti iza sebe.

Sada je za grupu "veliko važno" izgraditi održiviju radnu snagu u Ujedinjenom Kraljevstvu, s obzirom na "savršenu oluju" s kojom se suočava pri zapošljavanju, kaže ona. Jedna od mogućnosti je usvojiti pristup koji je uvelo njemačko poslovanje, gdje kolege mogu pozvati usluge šest ili sedam viših rukovoditelja koji su otišli u mirovinu iz Axe da rade kao konzultanti na određenim projektima — koji se neformalno nazivaju "klupa".

Prečesto su stariji radnici zanemareni za obuku i napredovanje od strane linijskog rukovoditelja koji pretpostavljaju da oni više ne žele preuzimati nove odgovornosti — a promjena korporativne politike malo će to promijeniti, osim ako je ne prati šira promjena u korporativnoj kulturi .

Nick Smith, menadžer za talente i razvoj u Aggregate Industries, gdje je 40 posto osoblja starije od 50 godina, kaže da su "suptilne promjene" bile ključne za postavljanje tona kod dobavljača građevinskog materijala. Tvrtka se brine da slike koje se koriste u njezinom marketingu "ne budu samo mladi, lijepi ljudi" i da jezik koji se koristi za oglašavanje obuke "ne izgleda samo kao da je za mlade početnike", rekao je Smith na radionici koju je organizirao web stranica Workingwise.

"Sve ovisi o sposobnostima neposrednog rukovoditelja", kaže kapelan of Aging Better, naglašavajući jaz između korporativnih ambicija i prakse na terenu. No s obzirom na to da će manjak vještina vjerojatno i dalje postojati, poticaji za tvrtke da djeluju su snažni, dodaje ona. “Stvari koje promijenite kako biste poboljšali život ove skupine čine život boljim za sve. . . Posao ne odgovara njihovim potrebama i posao se mora promijeniti.”