Zašto je talent na vrhu svih proizvođača u godini koja je pred nama

Od pandemije do Velike ostavke i rada na daljinu, do ekonomske i geopolitičke neizvjesnosti, problemi koji su u posljednje vrijeme zadesili organizacije ne vode nikamo u 2023. Ipak, dok ulazimo u novu godinu, proizvođačima nijedan ne bi trebao biti glavni prioritet. Umjesto toga, moraju se usredotočiti na rješavanje izazova talenta za razliku od svega što smo vidjeli u prošlosti.

Brojke su strašne. Podaci iz rujanskog biltena AARP-a sugeriraju da više od 10,000 radnika svaki dan dostigne dob za umirovljenje, a budući da ih zamjenjuje novi val mlađih zaposlenika, to stvara veliku promjenu u dinamici radne snage. Prema MicrosoftovimMSFT
Indeks trendova rada za 2022., 63% radnika na prvoj liniji uzbuđeno je zbog prilika za posao koje tehnologija stvara, dok je vjerojatnije da će 53% zaposlenika dati prednost zdravlju i dobrobiti ispred posla nego što je to bilo prije pandemije.

U isto vrijeme, istraživanje ManpowerGroupa pokazalo je da 69% poslodavaca na globalnoj razini kaže da se bore pronaći osoblje s pravom mješavinom mekih i tvrdih vještina za popunjavanje kritičnih uloga u njihovom poslovanju, dok je nedavno istraživanje koje je proveo The Manufacturing Institute pokazalo nedostatak vještina mogao bi dovesti do 2.1 milijuna nepopunjenih radnih mjesta u proizvodnji u SAD-u do 2030., što bi industriju potencijalno koštalo do 1 trilijun dolara.

Točka infleksije

To znači da su se proizvodne tvrtke našle na prekretnici - i ono što sljedeće učine moglo bi im promijeniti ili uništiti budućnost. Radna snaga sutrašnjice izgledat će, učiti i raditi drugačije, prisiljavajući organizacije da preispitaju svoje strategije nadarenosti kako bi ispunile rastuća očekivanja zaposlenika oko svega, od hibridnog rada, do bolje plaće i veće fleksibilnosti.

Kao što objašnjava Steve Fuller, voditelj napredne proizvodnje i tržišta mobilnosti EY Americas People Advisory Services, „Ravnoteža moći pomaknula se s poslodavaca na zaposlenike. Zaposlenici to prepoznaju i traže ne samo povećanje naknade i ravnotežu između poslovnog i privatnog života, već i pristup značajnom radnom iskustvu.” Ukoliko proizvođači ne prepoznaju i ne odgovore na ovu promjenu, radnici će otići drugamo, a tvrtke će ostati bez talenta potrebnog za uspjeh.

Diferenciran odgovor

Što se tiče toga kako ovaj odgovor izgleda, ključno je reorganizirati strategije talenta kako bi se ljudi (ne proizvod ili profit) stavili u središte. To znači usredotočiti se na ono što radnici žele i trebaju, a zatim koristiti to znanje za stvaranje okruženja u kojem ljudi ne rade samo posao, već ostaju tu kako bi izgradili raznoliku i isplativu dugoročnu karijeru.

Ovaj diferencirani odgovor također se odnosi na cjelokupno putovanje zaposlenika - sve od početnog privlačenja i uključivanja, preko učenja i razvoja i, na kraju, do načina na koji tvrtke pokreću značajnu produktivnost za osoblje na svim razinama.

Na primjer, korištenjem obnovljene ponude vrijednosti za zaposlenike koja je ukorijenjena u tehnologiji, inovacijama i samousavršavanju, proizvođači mogu proširiti bazen talenata iz kojih zapošljavaju, uključujući one iz netradicionalnih sredina i zajednica. To će im omogućiti da privuku visokokvalificirane radnike koji možda prije nisu razmišljali o karijeri u proizvodnji. Najvažnije je da bi te radnike trebalo uključiti kroz program temeljen na kulturi koji ih ugrađuje u cjelokupnu strategiju i DNK tvrtke, umjesto niza funkcionalnih indukcija usmjerenih isključivo na to da im se daju vještine potrebne za obavljanje posla.

Isto tako, proizvodne tvrtke trebaju potvrditi da u potpunosti razumiju vrijednost koju izbor karijere njihovih radnika donosi — zatim djelovati kako bi ih podržali dok napreduju svojim odabranim stazama. Bilo da se radi o individualiziranoj obuci, mentorstvu ili imerzivnom iskustvu učenja, zaposlenici moraju imati stalne prilike za razvoj niza vještina i sposobnosti koje sami cijene i koje cijeni i tržište.

I na kraju, proizvođači trebaju angažirati zaposlenike značajnim iskustvima koja također povećavaju produktivnost. Na primjer, dok alati za analizu podataka temeljeni na umjetnoj inteligenciji mogu istaknuti sve nedostatke ili slabosti u izvedbi, te bi se informacije trebale koristiti za poboljšanje cjelokupnog iskustva zaposlenika, a ne za prozivanje onih za koje se smatra da ne uspijevaju. Ponuda više mrkve, manje batine, drugim riječima, sa uvidima koji djeluju kao osnova za pomoć osoblju – i, zauzvrat, tvrtki – može dovesti do poboljšane produktivnosti.

Budućnost oslobođena

Naravno, ovo nije poziv proizvođačima da zažmire pred bezbrojnim gospodarskim i geopolitičkim izazovima s kojima se upravo sada suočavaju. No, u isto vrijeme, ne mogu si dopustiti da vanjska neizvjesnost odvrati njihovu pozornost od promjene moći koja se događa unutar njihove radne snage.

Kako dolazi nova generacija tehnološki potkovanih, visoko aktiviranih radnika, najuspješnije tvrtke bit će one koje stavljaju zaposlenike u središte svojih strategija nadarenosti i nude im značajna, različita i obostrano vrijedna iskustva u svakoj fazi zaposleničkog putovanja.

Kao što Steve Fuller kaže: "Radna snaga je sada doista sila na koju se treba računati." Ako industrija želi postati mjesto gdje ljudi žele dolaziti, učiti i ostati u budućnosti, 2023. mora biti godina u kojoj će proizvođači djelovati kako bi je oslobodili.

Stavovi izraženi u ovom članku su stavovi autora i ne odražavaju nužno stavove Ernst & Young LLP ili drugih članova globalne organizacije EY.