Udvaranje srednjih godina natrag na posao? Vrijeme je za prilagodbu na 3. tromjesečje

Tvrtke se bore za zapošljavanje, stariji radnici i dalje odlaze u mirovinu. U SAD-u, predsjednik Feda Jerome Powell žali se 3.5 milijuna ljudi nedostaju među radnom snagom u usporedbi s trendovima prije pandemije, mnogi od njih stariji od 50 godina. U Ujedinjenom Kraljevstvu, Dom lordova prijaviti pod nazivom 'Gdje su nestali svi radnici?' žali zbog 630,000 novih neaktivnih ljudi u zemlji, većina zbog prijevremenog umirovljenja. Zašto su otišli je vruće raspravljano i prilično raznolika. Dakle, što će biti potrebno da ih namamimo natrag na posao? Prvo, bolje razumijevanje ljudi u njihovoj trećoj četvrtini – sve aktivnijih 3 godina nakon 25. Drugo, promjena u korporativnim kulturama i praksama. Kakav je bio pomak u spolu u posljednja dva desetljeća, pomak u dobi bit će u sljedeća dva. Je li vaša tvrtka spremna?

Premijer Ujedinjenog Kraljevstva Rishi Sunak želi potaknuti Britance starije od 50 godina da se odupru prijevremenom umirovljenju i poduprijeti postpandemijsku ekonomiju povratkom na posao. Planira im ponuditi a Midlife MOT (britanski za godišnji pregled automobila), program koji je prvo pokrenulo osiguravajuće društvo ŽIV. Poziva ljude na razmišljanje i planiranje za drugu polovicu produljenja života. (Potpuno otkrivanje, vodim sličan nastavni plan ja sam se upravo vratio s Harvardove jednogodišnje verzije istog, Inicijativa naprednog vodstva, i istražujem drugo Tranzicija srednjih godina programi diljem svijeta).

Pojedinci: Planirajte i tempo Nova 3^rd Četvrtina

Hoće li ih natjerati ljude da dublje razmišljaju o svom bogatstvu, vrijednosti i životnom poslu potaknuti da se vrate na plaćeni posao? U Ujedinjenom Kraljevstvu, 60% onih koji su otišli svoje poslove od 2020. razmatraju povratak. Većina su profesionalci stariji od 50 godina koji su otišli u prijevremenu mirovinu. Oni su ključan i vrlo iskusan dio nacionalne radne snage. Navesti pojedince da preispitaju posao i angažman u doba dugovječnosti (kao i troškovi u doba inflacije) je i hitan i bitan.

Imamo nekoliko uzora kako stariti i angažirati se kroz duži životni, zdravstveni i radni vijek. Većina nas je pretjerano, i često nesvjesno, pod utjecajem onoga što je učinila generacija naših roditelja, iako to može imati malo značaja za našu vlastitu budućnost. Kako preusmjeriti očekivanja i pozvati ljude da integriraju novu stvarnost mnogo duljih života? Umirovljenje za mnoge gubi svoj sjaj nakon nekoliko godina. Kao i relevantnost i povjerenje.

Od istraživanja, podučavanja i treniranja stotina osoba srednje dobi, motivacija i očekivanja zrelih odraslih osoba u njihovim 3^rd Tromjesečja (dob 50-75) bitno se razlikuju od onih u njihovim 2^nd Četvrtine (25-49 godina). Guru menadžmenta Peter Drucker predvidio je ovu različitu podjelu između iznad i ispod 50 godina prije više od dva desetljeća. Kako udio ljudi u prvoj skupini raste u društvima koja stare, sve je veći pritisak da se počne razumjeti koje su to razlike, kako one utječu na radno mjesto i kako se prilagoditi upravljanju promjenama – i generacijskom ravnotežom između ove dvije skupine. I gdje se uklapaju u naše produljenje, 4-četvrtine života.

• U Q2, većina ljudi je usredotočena na izgradnju zarade, ega i obitelji. Usredotočeni su na posao, novac i napredak. Da se dokažu u društvenim, kulturološkim i roditeljskim otiscima koje su unijeli i prežive, uspiju, možda čak i napreduju u svijetu.
• U Q3, neki od tih pritisaka popuštaju kako se obiteljska gnijezda počnu prazniti, hipoteke otplaćuju, posao postaje manje središnji dio identiteta, a poslodavci manje lojalni svojim ostarjelim zaposlenicima. Personalizacija i privatizacija mirovine u Velikoj Britaniji, i zdravije procjene vrijednosti dionica u SAD-u, doveo je ljude do odlaska u mirovinu tijekom pandemije. Rad će morati ponuditi različite poticaje – fleksibilnost, svrhu i zajednicu, na primjer.

Tvrtke: Upravljajte razlikom između Q2 i Q3

Za većinu tvrtki starenje i dugovječnost još nisu na radaru, a karijerama se upravlja s fokusom koji je gotovo u potpunosti ograničen na Q2. Individualni uspjeh često se definira kao produženje Q2 karijera i obrazaca rada što je kasnije moguće, marljivo ignorirajući sve veću stvarnost i značaj Q3.

Druga, bitna varijabla jednadžbe povratka na posao kojoj se vlade nadaju jest natjerati tvrtke da se prilagode posljedicama dugovječnosti. To zahtijeva snažne strategije dugovječnosti koje integriraju razliku između ljudi u Q2 i Q3 – kao kupaca i kao zaposlenika. Obje grupe će tražiti promjene u tonu i pristupu, onom koji počinje integrirati tri stvari: dobnu inkluzivnost, univerzalni dizajn i razumijevanje promjenjivih prioriteta Q3.

Kupci 50+ ne žele da ih se reklamira kao zasebnu kategoriju. Umorni su od reklamnih vizija sjedokosih umirovljenika na krstarenjima uz zalazak sunca koje su kreirali 30-godišnjaci. Umjesto toga, žele da univerzalni dizajn, prikladan za sve dobi i sposobnosti, bude integriran u sve proizvode, usluge i marketing koji ide uz njih. Gledajte kako tvrtke počinju rebrandirati i pozicionirati svoj marketing i razvoj proizvoda. Prije ove faze, mnoge će se tvrtke početi eksplicitnije fokusirati na segment koji stari:

• Na primjer, vidi Body Shop's kampanja protiv slogana 'protiv starenja' kao znaka kuda vjetar puše. Rebrendiraju svoj najprodavaniji serum 'Kapi mladosti' i umjesto toga ga nazivaju 'Edelweiss', povezujući ga s robusnom i otpornom biljkom koja raste u Alpama. Ovo je predstavljeno kao dio nastojanja tvrtke da se “odmakne od štetnog brendiranja koje promovira 'protiv starenja'.
• Caddis Eye Appliances je na aktivističkoj misiji "prerušen u naočale za čitanje". Osnivač, Tim Parr, radi na borbi protiv starenja. Web stranica tvrtke to jasno najavljuje: “ovdje smo da prozovemo čitavu fontanu iluzija o mladosti, industrije koje profitiraju od straha od starenja i koncepta 'dragovoljnog starenja'. Ostariti. Preboli to. Vidi stvari.”

Zaposlenici 50+ će tražiti slične prilagodbe u načinu na koji tvrtke upravljaju svojim osobljem. Svjesno odbacivanje ageistskih sustava i politika, kontinuirano ulaganje i razvoj karijera za osobe 50+ i fleksibilnost kada i gdje ljudi rade. Tvrtke koje su uspješno uravnotežile spolove i prilagodile se potrebama žena i roditelja imaju konkurentsku prednost u prilagodbi valu dugovječnosti, budući da su mnoga pitanja slična i zahtijevaju usporedive prilagodbe.

Pritisak prilagodbe raste u skladu sa sve većim udjelom starijih radnika u radnoj snazi. An zapanjujućih 42% trenutne radne snage u Ujedinjenom Kraljevstvu ima više od 50 godina, s predviđanjima da će to porasti na 47% do 2030. To je otprilike trećina u SAD-u. Nekoliko primjera kako se tvrtke prilagođavaju:

• Unilever uveo Ti radiš, interna shema zapošljavanja na velikim poslovima koja nudi sigurnost zaposlenja i mirovine dok savija posao u dijelove veličine projekta. Inkluzivno ponuđen radnicima svih godina, posebno je privlačan mladima, starijima i roditeljima. Nakon uspješnog inicijalnog ispitivanja u Ujedinjenom Kraljevstvu, uvodi se u inozemstvo.
• CVS Health, nacionalni lanac ljekarni u SAD-u, pokrenuo je svoju Talent ne stari program “za istraživanje novih strategija za privlačenje i zadržavanje brzo rastuće skupine sposobnih zrelih radnika.” Lena Barkley, u dobi od 70 godina, upravlja dijelom tih napora. "Jedan princip naše strategije privlačenja, zapošljavanja i zadržavanja," ona kaže, “usredotočuje se na bogato iskustvo i vještine koje zreli radnici često nude.”
• Fuller, Smith i Turner, prvoklasna tvrtka za pubove i hotele u Ujedinjenom Kraljevstvu, započela je fokusiranu kampanju zapošljavanja prije nego što je a talentiran sezona praznika. Uvažavajući da je samo 10% njihovih zaposlenika bilo starije od 50 godina, znatno ispod njihovog udjela u nacionalnoj radnoj snazi, tvrtka se posebno usmjerila na starije osobe, s ponudom fleksibilnih duljina smjena i sati.

Ujedinjeno Kraljevstvo Nacionalna služba za karijeru, Kao i AARP u SAD-u, potiču poslodavce da prihvate promjenu i uvide prednosti – i za pojedince i za organizacije – od omogućavanja zapošljavanja u Q3.

Kao stručnjaka za rodna pitanja, ovo me jako podsjeća na rasprave s prijelaza stoljeća o povećanju zaposlenosti i napredovanju žena i odgovaranju na njihove potrebe i životne cikluse. Žene su naučile tvrtke mnogo o pitanjima koja će biti vrlo relevantna za prilagodbu talentima i kupcima u trećem tromjesečju: od recipročnog mentorstva i fleksibilnosti do komunikacijskih stilova i različitih karijera i životnih ciklusa.

Kako tvrtke počinju težiti izgradnji generacijske ravnoteže, možda će se htjeti osvrnuti na to kako (i jesu li) ostvarile rodno uravnoteženu ravnotežu. Mi znamo kako to učiniti. Samo trebamo to ponoviti, (b)stariji.