Izvršni direktori kažu da je HR ključan za poslovni uspjeh: 5 kritičnih promjena

Ovo je nedvojbeno najizazovnije vrijeme - ikad - za HR. Također je i najbolji. Uz toliko poslovnih problema koje pokreću ljudi, talent i radna snaga, pravo je vrijeme da HR konačno sjedne za stol.

No, unatoč očitom zahtjevu za ulogom HR-a da stvori i održi pozitivnu i produktivnu budućnost rada, to nije automatski. Pet smjena utrt će put HR-u da ima briljantan utjecaj i da napreduje.

Dobra vijest je da 89% izvršnih direktora kaže da bi HR trebao imati središnju ulogu u poslovanju, prema novim podacima iz Accenture. Loša vijest je da samo 45% izvršnih direktora kaže da stvaraju uvjete za HR da uspješno vode rast poslovanja.

Jasno je da ima prostora za napredak.

5 smjena za HR Impact

Prilika s kojom se suočava HR je značajna.

#1 – Ne samo za stolom, ugrađen u cijelu organizaciju

Mantra HR-a desetljećima se fokusirala na želju i imperativ biti za stolom. I ovo ima savršenog smisla. Uostalom, sposobnost vođenja, utjecaja, rješavanja i podrške zahtijeva poznavanje problema i kontakt s drugim utjecajnim osobama.

Ali štoviše, HR mora biti integriran, ugrađen i isprepleten s organizacijom. Poznavanje svih vrsta područja pomoći će u izradi sveobuhvatne strategije. A snažna mreža svih vrsta utjecajnih osoba također će pomoći HR stručnjacima da prošire svoj utjecaj.

Podaci Accenturea pokazuju da je kod CHRO-ova s ​​najboljim rezultatima četiri puta veća vjerojatnost da će imati jake odnose u cijeloj organizaciji, a posebno u C-suiteu. Osobito je vjerojatno da su imali međusobno utjecajne odnose s izvršnim direktorom i višim čelnicima financija, tehnologije i operacija. Osim toga, vjerojatnije je da će imati snažne vještine vođenja općenito.

Društveni kapital odnosi se na resurse, znanje i sposobnosti koje ljudi stječu kroz odnose s drugima. To je konstruktivna mreža i mreža unutar i preko organizacije izgrađena na kolegijalnosti, povjerenju i reciprocitetu. To su kanali odnosa koji pružaju priliku za mentorstvo, učenje, savjetovanje i priznanje. Kada pojedinci i organizacije imaju snažan društveni kapital, to pridonosi pozitivnim osjećajima o poslu, kao i većoj učinkovitosti.

Najveći utjecaj unutar organizacije dolazi od društvenog kapitala povezivanja i premošćivanja. Stručnjaci za ljudske resurse dobro služe za razvoj odnosa unutar timova i grupa (povezujući društveni kapital), kao i među timovima, premošćivanje kroz cijelu organizaciju.

Zamislite najbolje mreže kao superautoceste, a ne zemljane ceste. Makadamske ceste predstavljaju stazu jednog ili dva člana tima koji putuju unutar i između timova učeći i gradeći odnose. Ali još bolje su superautoceste u kojima je mnoštvo stručnjaka za ljudske resurse povezano u cijeloj organizaciji, kako široko tako i duboko – podižući svijest o problemima, doprinoseći kao poslovni partneri, rješavajući probleme i imajući mjesto za više stolova.

#2 – Ne samo fokus na ljude, fokus na učinak

Zaposlenici odjela ljudskih resursa poznati su kao ljudi. To čini jak brend i identitet profesije. Ali to također može predstavljati smetnju među poslovnim vođama koji vjeruju da su problemi s ljudima meki.

Naravno, posljednjih nekoliko godina pokazalo se da su pitanja vezana uz ljude sve samo ne beznačajna. Kada najbolji izvođači napuste organizaciju, kada je teško pronaći velike talente, kada ljudi ne dolaze u ured unatoč ukazima vođe, kada ljudi zahtijevaju nove modele rada ili kada je izazovno inspirirati i motivirati ljude - cijeli posao se isplati pažnja. Ili bi trebalo.

Stručnjaci za ljudske resurse mogu povećati svoj utjecaj razjašnjavanjem veza između ljudi i učinka organizacije. Za poslovne rezultate najbolje je početi s ljudima i raditi prave stvari za njih. Iako se veze mogu činiti očiglednima, ulaganje u rješenja, tehnologiju i strategije vezane uz ljude može zahtijevati snažne poslovne slučajeve—za što su HR stručnjaci u najboljoj poziciji.

Podaci Accenturea otkrili su da su najučinkovitiji CHRO-ovi imali bolje vještine i u financijskoj i u poslovnoj oštroumnosti – što jasno ukazuje na potrebu dubljeg poznavanja poslovanja i ulaganja koja rezultiraju najvećim povratima.

Osim toga, istraživanje pokazuje snažnu povezanost između sreće, angažmana, produktivnosti i učinka. U budućnosti rada, sustavi mjerenja morat će cijeniti veze između njih i njihove uzajamne međusobne odnose—te prepoznati i nagraditi ljude u skladu s tim. HR može voditi odgovornost u organizacijama koje prelaze s mjerenja koliko i koliko na mjerenje širih skupova značajnijih ishoda za ljude i organizacije.

#3 – Ne samo udobnost s tehnologijom, već i korištenje tehnologije

Direktori daju prednost tehnologiji i podacima. Njihova broj jedan i broj četiri (od četiri) glavna područja fokusa za rast u sljedeće tri godine su poboljšanje performansi i produktivnosti putem podataka, tehnologije i umjetne inteligencije te poboljšanje digitalne jezgre njihovih tvrtki. To je prema studiji Accenture.

Osim toga, istraživanje je pokazalo kada su tvrtke mogle iskoristiti tehnologiju, podatke i ljude, imale su koristi od vrhunske premije produktivnosti od 11%. To je u usporedbi s premijom od samo 4% kada su iskoristili tehnologiju i podatke bez uključivanja iskustava ljudi.

Temeljne kompetencije organizacija sve se više preklapaju, a sjajan primjer je potreba za razumijevanjem prirode tehnologije, podataka i ljudi—i načina na koji oni međusobno djeluju. Stručnjaci za ljudske resurse sve više trebaju razvijati ne samo udobnost s tehnologijom, već i digitalnu pismenost i digitalnu agilnost, kako se tehnologija pojavljuje i mijenja brzinom munje.

HR mora prihvatiti i iskoristiti tehnologiju unutar odjela, ali štoviše, HR mora razumjeti kako će tehnologija promijeniti prirodu posla, radnika i radnog mjesta. Tehnologija će potaknuti nove načine komuniciranja, suradnje i nastupa. Neka će radna mjesta učiniti nepotrebnima, stvorit će druga radna mjesta i zamijenit će dijelove trećih. HR će biti ključan u osiguravanju razvoja vještina ljudi i da njihov rad i dalje ima smisla.

Podaci pojačavaju potrebu. Najučinkovitiji voditelji ljudskih resursa posjeduju najbolje tehnološke i podatkovne vještine.

#4 – Ne samo hibridni posao, posao koji ispunjava

Ovo razdoblje bit će najznačajnija reinvencija rada u našem iskustvu—na temelju novih razina svijesti i globalnog dijaloga o prirodi posla. Rasprava se obično zamota u to kada, gdje i kako ljudi rade, a hibrid je svakako tu da ostane. Različite regije, industrije i radna mjesta imat će niz hibridnih modela i opcija, ali fleksibilnost i izbor bit će obilježja budućeg rada.

Ali važniji (i zanimljiviji) je dijalog o tome zašto ljudi rade, što rade, s kim rade i za koga rade. Ovo je dijalog koji HR može voditi.

Revolucija talenata (odnosno velika ostavka) najbolji je dokaz da način na koji se posao dogodio nije bio uspješan za mnoge ljude. Ubuduće, postoji izvrsna prilika za razmatranje (i preispitivanje) kako osigurati da rad ima svrhu i smisao, kako stvoriti uvjete za povezanost među kolegama i kako poticati učenje, rastezanje i mogućnosti rasta unutar radnog iskustva. Ukratko, HR ima priliku osigurati da posao ispunjava i nadahnjuje kao važan dio života, a ne nešto što treba izbjegavati. HR je jedinstveno prilagođen da osigura da ovaj dijalog ostane na čelu soba za sastanke, C-apartmana i svih razina organizacije.

Podaci su usklađeni s ovom prilikom. Izvršni direktori izvijestili su da su njihova broj dva i tri glavna fokusna područja za poticanje rasta u sljedeće tri godine pristup i stvaranje vrhunskih talenata u cijeloj organizaciji te poticanje povezanosti i suradnje u cijeloj organizaciji. A najuspješniji voditelji ljudskih resursa mogu se pohvaliti posebno jakim vještinama u strateškom razvoju talenata.

#5 – Ne samo snažna kultura, održiva kultura

Nažalost, narativ oko kulture postao je negativan. Budući da poslovni čelnici zahtijevaju od ljudi da se vrate u ured i identificiraju jaku kulturu kao razlog, ljudi čuju govor kulture kao šifru za iskustvo koje koristi tvrtki i njezinoj krajnjoj liniji, a ne zaposlenicima.

Stručnjaci za ljudske resurse imaju priliku osigurati razumijevanje kulture zbog njene moći u stvaranju uvjeta ne samo za organizacijski uspjeh, već i za sjajna iskustva za ljude. Kultura može biti pozitivno središte gravitacije za ljude koji pružaju energiju i zajedničku svrhu. Najkonstruktivnije, najproduktivnije i najprofitabilnije kulture mogu se pohvaliti inspirativnom vizijom i jasnim smjerom jakih vođa u ravnoteži s prilikama za sudjelovanje i utjecaj ljudi. Karakteriziraju ih jasni procesi i sustavi uravnoteženi s prilagodljivošću i agilnošću u suočavanju s promjenama.

HR je u jedinstvenoj poziciji da čuje i vidi cijelu organizaciju i da poveže točke u smislu kako se izazovi u opskrbnom lancu mogu povezati s novim pristupima zapošljavanju. Ili kako su prepreke na tržištu povezane s prilikama za razvoj ili rast karijere među zaposlenicima. Ovaj sveobuhvatni pogled može omogućiti i osnažiti i ljude i kulture. I opet, HR je pozicioniran tako da ima ogroman konstruktivan utjecaj.

Podaci su sugerirali da su najbolji voditelji ljudskih resursa bili skloni sistemskom razmišljanju - sposobnost uočavanja obrazaca i veza te identificiranja i rješavanja problema u organizacijama.

Ovo je vrijeme

Posebno je primjeren citat Charlesa Dickensa: “Bila su to najbolja vremena, bila su to najgora vremena.” Nedavna prošlost i neposredna budućnost mogu biti posebno izazovne za HR stručnjake. Ali ovo su također sjajna vremena za prilike. CHRO u tvrtki s popisa Fortune 200 nedavno je na webinaru rekao: "Ako ste stručnjak za ljudske resurse i danas niste za stolom, nikada nećete biti." Sjajno je vrijeme za suočavanje s teškim izazovima i vođenje organizacije do novih rješenja.

Ovo nisu laka vremena, ali bit će geneza kritičnih promjena u načinu na koji organizacije stvaraju vrijednost te u značenju rada i iskustva ljudi. Dobra vremena, važna vremena.